Ferie o festività soppresse non godute del dipendente pubblico

monetizzazione-ferie-dipendenti-pubblici

Come comportarsi nel caso in cui le ferie o le festività soppresse, durante il periodo di lavoro del dipendente pubblico, non sono state fruite per vari motivi?

Può capitare che nella Pubblica Amministrazione, un impiegato pubblico si ammali per un lungo periodo e, invece di rientrare in ufficio viene dispensato dal servizio per inabilità.

In tale situazione, ove il dipendente, non abbia avuto modo di usufruire delle festività soppresse o delle ferie ha diritto alla monetizzazione di esse.

Considerato che le quattro giornate della legge n.937/1977 come giornate di riposo sono assimilate alle ferie e che tuttavia tale analogia non vale sempre in tutti i campi delle pubbliche amministrazioni, come accade per esempio nel comparto sanità dove la fruibilità di esse va considerata esclusivamente nell’anno di riferimento senza possibilità di trasferimento all’anno successivo.

Generalmente come sappiano le ferie non godute non sono monetizzabili, e le festività soppresse non godute sono perse, ma si precisa che “le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative”.

Si può concludere che all’atto della cessazione del servizio le ferie non fruite sono monetizzabili solo nei casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dipendente come nelle ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità.

Assenze – permessi per diritto allo studio – conversione in aspettativa quando mancanti della documentazione prescritta

L’ARAN, in data 16 giugno 2021, ha inserito nella propria banca dati l’orientamento applicativo CFC50 (vedasi art. 45, comma 9, CCNL comparto Funzioni locali del 21 maggio 2018) con il seguente testo: “Nel caso in cui un Ente dovesse accertare la non spettanza di permessi retribuiti per il diritto allo studio già riconosciuti al lavoratore/studente, è possibile applicare il comma 9 dell’art. 46 del CCNL Comparto Funzioni Centrali del 2016-2018?Com’è noto, il comma 9 dell’art. 46 del CCNL Comparto Funzioni Centrali prevede la trasformazione dei permessi studio usufruiti in corrispondenti periodi di aspettativa per motivi personali se manchevoli della dovuta documentazione prescritta.

La disciplina contrattuale – che spinge l’interessato a chiedere ed ottenere la certificazione dell’avvenuta fruizione – è infatti preposta ad assicurare che non vi sia un utilizzo improprio dell’istituto, e non ai casi in cui si accerti ex post che non spettino i permessi già concessi.

Quest’ultima ipotesi, invero, non è espressamente prevista dalle disposizioni contrattuali atteso che, per la risoluzione della stessa, occorre in primis che l’Amministrazione verifichi le cause di tale accertamento ex post in quanto occorre tutelare il legittimo affidamento del lavoratore”.

Procedimento disciplinare in caso di dimissioni e di trasferimento dei dipendenti pubblici

Il trasferimento degli impiegati statali presso un’altra pubblica amministrazione non estingue un eventuale procedimento disciplinare in itinere. Infatti in questi casi il procedimento dopo essere avviato o concluso la eventuale sanzione disciplinare sarà applicata dall’ente di destinazione.

L’ufficio del personale ha l’obbligo di trasmetere senza ritatdo al servizio del personale della PA di destinazione gli atti e le informazioni del fatto avvenuto prima del trasferimento.

Se non vi è stata la contestazione del procedimento disciplinare quest’ultimo viene interrotto e i termini riprendono a decorre dalla data di ricezione che prima ho menzionato.

Nel caso in cui invece l’amministrazione di provenienza venga a conoscenza dell’illecito disciplinare successivamente al trasferimento del dipendente pubblico la stessa provvede a segnalare subito, i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare all’ufficio per i procedimenti disciplinari dell’amministrazione presso cui il lavoratore pubblico è stato trasferito.

Bene, è proprio da questa data, in quest’ultimo caso che decorrono i termini per la contestazione dell’addebito e per la conclusione del procedimento. Gli esiti del procedimento vengono poi comunicati anche all’amministrazione di provenienza del dipendente.

Se invece il dipendente pubblico si dimette si ha la cessazione del rapporto di lavoro che causa l’effetto giuridico di estinguere il procedimento disciplinare salvo che per l’infrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento o comunque è stato disposta la sospensione cautelare dal servizio.

In ogni caso, a norma dell’articolo 55-bis, comma 9 del decreto legislativo numero 165, è esclusa la possibilità di portare a conclusione un procedimento disciplinare a seguito di dimissioni del dipendente.

Il riferimento di cui sopra alla sospensione cautelare del lavoratore in attesa degli atti del processo si fa riferimento ad un procedimento penale in corso.

Procedimento penale connesso con il procedimento disciplinare nel pubblico impiego

In questo caso l’art 55 ter del d.lgs n.165 dispone che il procedimento disciplinare che ha per oggetto in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria,è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale.

Per le infrazioni per le quali è applicabile una sanzione superiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni, l’ufficio competente per i procedienti disiciplinari, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale.

In ogni caso il procedimento disciplinare del dipendente pubblico sospeso può essere riattivato qualora l’amministrazione ha possesso di elementi nuovi e sufficienti per concludere il procedimento. Ragione per cui una sentenza di primo o secondo grado potrà riaprire il procedimento sospeso, anzi in questi casi l’amministrazione che ha proceduto alla sanzione può essere responsabile di danno erariale in capo all’UPD.

Cosa è l’UPD?

L’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD) è lo specifico organismo che ogni pubblica amministrazione deve costituire per gestire i procedimenti disciplinari. Con l’entrata in vigore del d.lgs. 75/2017 le competenze di questo Ufficio si sono notevolmente aggravate, avendo in pratica assorbito per intero la competenza dell’azione disciplinare nei confronti dei dipendenti.

Se in capo al responsabile della struttura è ora rimasta la sola sanzione del rimprovero verbale, per le aree dirigenziali la competenza dell’UPD è totale in quanto, come è noto, per i dirigenti non è previsto il rimprovero verbale.

Attestazione falsa della propria presenza in servizio.

La vicenda, quindi, si è svolta in vigenza dell’art. 55-bis del d.lgs. 165/2001, ante modifica attuata dal d.lgs. 75/2017.

Rinviando alla lettura integrale della sentenza per comprenderne i dettagli, di seguito si riporta una sintesi degli aspetti salienti:

– nella fattispecie, la competenza del procedimento disciplinare è sicuramente dell’Ufficio per i procedimenti disciplinari;- il termine perentorio per la contestazione dell’addebito decorre da quando l’ufficio competente a dare avvio al procedimento (UPD) entra in possesso di una notizia dell’infrazione che sia qualificata ovvero con caratteri tali da consentire una circostanziata e precisa contestazione; pertanto, è possibile che trascorra anche un significativo lasso di tempo da quando il responsabile della struttura cui appartiene il dipendente ha una conoscenza generica dell’accaduto e quindi ritenga necessario attendere l’esito di verifiche ed approfondimenti preliminari (accertamento compiuto dei fatti) prima di effettuare la segnalazione (nella fattispecie, le indagini penali hanno assolto a questa funzione);

– il termine entro il quale il responsabile della struttura di assegnazione del dipendente deve informare l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari è ordinatorio; sono perentori e la loro violazione ha effetti decadenziali soli i termini di contestazione dell’addebito e di conclusione del procedimento disciplinare;

– se non vi sono le condizioni per avviare formalmente il procedimento disciplinare, ancorché in pendenza di giudizio penale, ovviamente nessuna sospensione può operare; la sospensione facoltativa (come ipotesi eccezionale) del procedimento disciplinare può, invece, essere disposta in pendenza del giudizio penale quando ricorrano illeciti gravi, in presenza di accertamenti particolarmente complessi;

– l’art. 55-quater del d.lgs. 165/2001 sanziona con il licenziamento la falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente; la registrazione a sistema è corretta e non falsa solo se nell’intervallo compreso tra le timbrature in entrata ed in uscita il lavoratore è effettivamente presente, mentre è falsa e fraudolentemente attestata nei casi in miri a far emergere, in contrasto con il vero, che il lavoratore è presente in ufficio dal momento della timbratura in entrata a quello della timbratura in uscita;- il datore di lavoro ha l’onere di provare la falsa attestazione di presenza in servizio (condotta) nella sua oggettività e di contro spetta al lavoratore provare eventuali ed adeguati elementi giustificativi dell’assenza;

– la fattispecie disciplinare di cui si discorre è di fonte legale e non per ipotesi contemplate dal codice disciplinare; pertanto, non assume rilievo l’eventuale mancata affissione del codice disciplinare.

Durante le ferie mi sono ammalato: che fare a lavoro?

Se un pubblico impiegato si ammala mentre usufruisce del periodo di ferie come deve comportarsi?

Quando il dipendente pubblico o statale è in ferie e viene colpito da un evento che gli procura lo stato di malattia le ferie vengono interrotte.

Il pubblico dipendente deve avvisare il proprio ente datore di lavoro e produrre la certificazione medica che attesta il proprio stato di malattia. E tale comunicazione è idonea di per sé a determinare, dalla data di conoscenza da parte del datore di lavoro, la conversione dell’assenza per ferie in assenza per malattia, salvo che il datore di lavoro provi, per mezzo dei previsti controlli sanitari, l’infondatezza del presupposto e, quindi, l’inidoneità della malattia a impedire la prosecuzione del periodo feriale (per i datori di lavoro diffidenti e persecutori).

Il periodo di ferie viene interrotto e il dipendente pubblico dovrà richiedere un nuovo periodo di ferie ovvero chiederà conferma se il periodo di ferie precedentemente autorizzato potrà essere usufruito subito dopo il periodo di malattia.

Per effetto della malattia, quindi, a partire dal giorno indicato sul certificato medico e per la durata ivi indicata, il lavoratore si deve considerare solo in malattia.

La visita fiscale

Il datore di lavoro che intenda verificare l’effettiva incompatibilità della malattia con le ferie pub ricorrere alla visita fiscale. In tal caso, deve precisare espressamente, all’atto della richiesta del controllo, che trattasi di lavoratore dipendente pubblico ammalatosi durante le ferie cosicché si chiede di accertare le condizioni per l’interruzione delle ferie, a partire da una data da indicare e che coincide con quella di ricezione della comunicazione dello stato di malattia (Inps, circolare n. 109/1999). Se la verifica non è possibile per fatto imputabile al lavoratore cade ogni possibilità di considerare la malattia come interruttiva delle ferie.

L’accertamento sanitario

La particolare finalità del controllo è l’accertamento della compatibilità o meno della malattia con il riposo annuale cioè con le ferie. Lo stato d’incapacità temporanea assoluta al lavoro specifico non sempre è idoneo all’interruzione del periodo feriale, ma solo quando, incidendo sulla sfera biologica dell’individuo, contestualmente, diventi causa di un parziale, ma sostanziale e apprezzabile pregiudizio alle finalità delle ferie, cioè al ristoro e reintegro delle energie psicofisiche.

Per esempio, l’Inps ha affermato che laddove è presente un’inabilità temporanea assoluta generica, come si  verifica con stati febbrili, ricoveri ospedalieri, ingessature di grandi articolazioni, malattie gravi di apparati e organi ecc., viene di regola inibita la possibilità di godimento delle ferie.

Tuttavia, sempre nel caso di enti pubblici datoriali abbastanza persecutori ovvero in casi di vero e ponderato sospetto che il lavoratore sia in mala fede, qualora durante la visita fiscale si riscontra una stato di malattia equiparabile a semplici stati di malessere come stress, difficilmente il periodo di malattia potrà interrompere le ferie in quanto può paradossalmente accadere che venga definito il periodo di ferie compatibile con lo stress, proprio quale cura per lo stato di malessere.

Principali riferimenti giurisprudenziali

– Corte Cost. 30 dicembre 1987, n. 616, in Mass. giur. lav., 1998, 231; e in Foro it., 1998, I, 1062;

– Corte Cost. 19 giugno 1990, n. 297, in Mass. giur. lav., 1990, 261;

– Cass. Sez. Un. 23 febbraio 1998, 23 febbraio 1998, n. 1947, in Foto it., 1998, I, 1065;

– Cass. 6 aprile 2006, n. 8016, in Mass. giur. lav., 2006, 756;

– Trib. Firenze 4 febbraio 1991, in Orient. giur. lav., 1991, I, 344.

Riferimenti normativi

Art. 36, Cost.; art. 2109, comma 3, cod. civ.; Circ. INPS 17 maggio 1999, n. 109.

error: I contenuti di questo sito sono protetti da copywrite !!