Congedi, ferie forzate o smart working per i pubblici dipendenti?

Naturalmente lo smart working, poi se un dipendente pubblico preferisce prendersi le ferie o altri istituti giuridici per giustificare l’assenza forzata dal lavoro, causa Coronavirus, sarà pure una sua libera scelta, comunque autorizzata dal preposto dirigente o dal responsabile apicale titolare di posizione organizzativa.

Pertanto, già il fatto che molti enti pubblici, soprattutto quelli locali, non abbiano attuato lo smart working o il lavoro agile, a dir la verità è grave nel 2020, si evidenza il mancato operato da parte della Pubblica Amministrazione e il pubblico impiegato rimane svantaggiato.

In questi giorni poi che c’è il Coronavirus, grazie alla diffusione partita dalla Cina, come è ormai ben noto a tutti, si stanno forzando i lavoratori pubblici a restare a casa obbligandoli però a ferie forzate.

Il decreto sul coronavirus permette però ad alcuni lavoratori lo smart working e non quindi le ferie obbligatorie o forzate. Infatti molti liberi professionisti, ma anche dipendenti cui la tipologia di impiego lo permette, potranno comodamente lavorare da casa sfruttando i vantaggi della tecnologia.

Il DPCM stabilisce che lo smart working o lavoro agile possa essere svolto fino al 31 luglio 2020, quando si prevede dovremmo essere fuori dall’emergenza, senza accordo scritto tra le parti.

Si raccomanda ai datori di lavoro pubblici e privati di promuovere, durante il periodo di efficacia del presente decreto, la fruizione da parte dei lavoratori dipendenti dei periodi di congedo ordinario e di ferie.

Inoltre , fatte salve le attività strettamente funzionali alla gestione dell’emergenza, le pubbliche amministrazioni assicurano lo svolgimento in via ordinaria delle prestazioni lavorative in forma agile del proprio personale dipendente, anche in deroga agli accordi individuali e agli obblighi informativi di cui agli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 e individuano le attività indifferibili da rendere in presenza”.

Ciascun dipendente, se proprio deve recarsi a lavoro, per motivi di servizio, deve rimanere nel proprio ufficio e comunicare con gli altri solo per via telefonica o a mezzo mail, salvi i casi di assoluta e conclamata necessità.

Quindi se un dipendente pubblico, che soffre già di suo di problemi respiratori:

  • bcpo;
  • insufficienza respiratoria;
  • asma bronchiale;
  • enfisemi polmonari;
  • fibrosi polmonari, ecc…

che chiede al proprio Dirigente o al responsabile apicale titolare di posizione organizzativa, di restare a casa a causa del coronavirus, usufruendo dello smart working, dovrà a tutti gli effetti essere accontentato e soprattutto in questi casi, non dovrà mai obbligarlo a ferie forzate.

Se nonostante la richiesta del dipendente pubblico, di usufruire dello smart working in questo contesto di pandemia, il Dirigente o al responsabile apicale titolare di posizione organizzativa, invece di concederlo, autonomamente ritengono di mettere in ferie forzata il proprio dipendente, commettono un abuso di ufficio valutabile in sede giudiziale.

Inoltre si paventa anche il reato di omissione di atti di ufficio , in quanto invece di rispondere alla richiesta sullo smart working, il dirigente in pratica fa l’indiano e obbliga alle ferie.

Le ferie possono essere interrotte per fruire dei tre giorni di permesso per assistenza a portatori di handicap, ai sensi dell’art. 33 della legge n. 104/1992?

In proposito, occorre evidenziare che l’art. 16 del CCNL del 16 maggio 1995, prevede espressamente che le ferie possono essere interrotte soltanto in due casi:

a)   per motivi di servizio, che implicano la ripresa dell’attività lavorativa (art. 16 comma 11);

b)   per le malattie adeguatamente e debitamente documentate che abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero o che si siano protratte per più di 3 giorni (art. 16, comma 14).

Pertanto, in considerazione delle previsioni contenute nelle citate disposizioni contrattuali ed in assenza di una specifica deroga, si ritiene che le ferie non possano essere interrotte dai suddetti permessi.

Dal sito dell’Ansa si legge che oggi in Puglia sono stati effettuati 336 test: 288 sono risultati negativi e 48 positivi. Con questo aggiornamento sale a 248 il numero delle persone contagiate in Puglia. Nella regione, oggi, altre quattro persone positive al Coronavirus sono morte, per un totale di 16 decessi complessivamente accertati. I nuovi casi positivi sono così suddivisi: 13 in provincia di Bari; 5 nella BAT; 14 in provincia di Brindisi; 14 in provincia di Lecce; 2 in provincia di Taranto. I decessi sono avvenuti uno in provincia di Bari, a Turi; due in provincia di Lecce e uno nella BAT.

“Siamo pronti a fronteggiare la prossima fase di questa epidemia che, secondo le previsioni degli esperti, vedrà aumentare anche in Puglia in maniera rilevante il numero dei contagi. Quello che ancora non si può prevedere è l’impatto delle migliaia di persone che stanno tornando dal nord in Puglia”. Lo ha scritto su Facebook il governatore pugliese, Michele Emiliano, annunciando che la “complessa riorganizzazione della rete ospedaliera mira a distinguere interi padiglioni dedicati al Covid-19 isolandoli dagli ambienti dedicati al no-Covid”. Al momento in Puglia si registrano 200 casi e 12 decessi. “Capite bene – evidenzia Emiliano – in questo contesto quanto sia importante stare il più possibile a casa e rispettare le regole”.

Emiliano chiede 200 ventilatori, e 100mila mascherine al mese” per fronteggiare l’emergenza Coronavirus.

Afferma che in Puglia sono in grado di gestire duemila contagi conclamati: 1.000-1.200 finiscono in ospedale, 200-219 possono andare in intensiva. Se i numeri fossero questi possiamo farcela, altrimenti se non avremo i ventilatori non riusciremo a salvare tutti quelli che potremmo salvare”.

PERMESSI LAVORATIVI

I dipendenti pubblici e privati hanno diritto a permessi lavorativi a condizione che siano in possesso del certificato di handicap con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, legge 104/1992). Questi permessi di tre giorni al mese o, in alternativa, di due ore al giorno sono retribuiti e coperti da contributi figurativi. Questi permessi lavorativi, previsti dall’articolo 33 della legge 104/1992, non vengono concessi nel caso il lavoratore abbia ottenuto il solo riconoscimento dell’handicap senza connotazione di gravità (art. 3, comma 1, legge 104/1992). È quindi importante verificare cosa prevede il proprio verbale. La domanda di concessione dei permessi va rivolta all’azienda (o amministrazione) e all’INPS usando specifici moduli e allegando il verbale di handicap grave. I moduli si possono reperire presso qualsiasi CAF o Patronato sindacale oppure online sul sito dell’INPS.
Una volta concessi, l’articolazione dei permessi va concordata con l’azienda o con l’amministrazione. I tre giorni di permesso possono, se l’azienda è d’accordo, essere anche frazionati in ore.

CONGEDI PER CURE

I lavoratori con invalidità superiore al 50% possono richiedere fino a 30 giorni annui di congedo per cure connesse alla propria infermità riconosciuta. (riferimento Legge 118/1971, Decreto legislativo 509/1988).
Il primo requisito è quella della percentuale minima di invalidità, fissata, da ultimo, nel 1988 al 50%. Ma essere invalidi non è sufficiente: è necessario sia certificata la necessità di cure e che tali cure siano correlate all’infermità (affezione, patologia, o menomazione) invalidante già accertata, quale – ad esempio – una patologia oncologica. Tornando alla procedura per l’ottenimento dei congedi la condizione di malattia e la correlazione con l’origine dell’invalidità devono essere dichiarate – e quindi autorizzate – da un medico competente. La norma originaria si riferisce al “medico provinciale” le cui funzioni sono assorbite attualmente dall’Azienda sanitaria locale.
La richiesta del congedo – unitamente alla certificazione del medico ASL – va inoltrata dal lavoratore al datore di lavoro.

La giurisprudenza ha più volte ribadito che il datore di lavoro non ha alcuna discrezionalità nella concessione del congedo e neppure nella limitazione delle durata. Il datore di lavoro non può, quindi, che prendere atto della comunicazione del lavoratore, che è obbligato a trasmetterla nelle forme previste dal proprio Contratto Collettivo di Lavoro o, se in questo non vi sono indicazioni, in modalità analoga alle comunicazioni relative alla “ordinaria” malattia. I congedi per cure sono retribuiti rientrando nella “categoria” di assenza per la malattia (2110, Codice Civile).
L’articolo 2118 del Codice Civile stabilisce che in caso di malattia il datore di lavoro ha diritto di recedere solo una volta che sia decorso il cosiddetto “periodo di comporto” individuato dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro.
Alle autonomia collettiva è demandata la possibilità di estendere quel periodo nelle particolari ipotesi di malattie lunghe, caratterizzate dalla necessità di cure post-operatorie, terapie salvavita e di una conseguente gestione flessibile dei tempi di lavoro. Le assenze per congedi per cure non vanno computati nel periodo di comporto. Si tratta di un congedo ulteriore, peraltro “retribuito a carico del datore di lavoro”.

Tratto da https://www.ail.it/area-pazienti/diritti-e-agevolazioni/lavoro/i-permessi-lavorativi

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