Pubblica amministrazione: comando e distacco, come muoversi

Pubblica amministrazione: comando e distacco, come muoversi

Prima del comando è opportuno che le amministrazioni interessate alla mobilità si accordino sul riparto dei costi: per esempio potrebbe essere sufficiente anche un intervento della Conferenza dei Sindaci che individui i criteri di riparto dei costi del dipendente in via autonoma ovvero una determina relativa al riparto dei costi generali dell’Ufficio, ai quali dovrà partecipare pro quota, anche l’Ente comandante.

L’entità del rimborso viene parametrata in base alle prestazioni che il dipendente presterà per l’Ufficio e non anche con riferimento a quelle prestate in via esclusiva per l’ente di appartenenza; in sostanza viene valutata la durata del rapporto a tempo parziale o pieno e la natura e consistenza delle prestazioni che il dipendente sarà chiamato ad espletare.

Qualora il lavoratore venga assegnato ad altro Ente in posizione di comando (e quindi l’assegnazione è giustificata dalla sussistenza di un interesse proprio dell’ente ricevente), l’amministrazione che ne utilizza le prestazioni:

a) è tenuta a rimborsare all’amministrazione di appartenenza del personale l’onere relativo al trattamento fondamentale, secondo modalità e tempistica opportunamente preventivamente concordate;

b) è tenuta ad erogare direttamente al personale il trattamento economico accessorio, secondo le regole e modalità fissate dalla propria contrattazione decentrata integrativa, sopportandone quindi i relativi oneri.

Secondo l’ARAN non spetta al dipendente comandato l’indennità di trasferta secondo la disciplina di cui all’art. 41 del CCNL 14 settembre 2000. L’istituto del comando o distacco riguarda una temporanea assegnazione di una sede di servizio diversa da quella abituale (che diventa una temporanea sede ordinaria di servizio) presso un altro ente che si avvantaggia delle prestazioni del lavoratore interessato.

La condizione del rapporto in comando è diversa di quella del rapporto in trasferta. Nel primo caso (comando) il dipendente cessa temporaneamente di essere alle dipendenze funzionali dell’ente di appartenenza per passare alle dipendenze funzionali di altro datore di lavoro (pubblico o privato); in questo periodo lo stesso dipendente acquisisce anche una nuova ordinaria sede di lavoro; l’onere per il pagamento della retribuzione (fondamentale e accessoria) e a carico del datore di lavoro che effettivamente fruisce delle prestazioni del lavoratore.

Nel secondo caso (trasferta) il dipendente continua ad essere a tutti gli effetti alle dipendenze funzionali dell’ente di appartenenza, ma gli è ordinato di prestare la propria attività, in via del tutto eccezionale e temporanea, in una località diversa dalla propria ordinaria sede di servizio; per questo motivo ha diritto ad una diaria (che compensa il disagio) ed al rimborso delle spese sostenute.

Nel rapporto di pubblico impiego, non è necessaria la predeterminazione della durata del coniando o distacco, ancorché requisito proprio di tale istituto sia la temporaneità, potendo l’applicazione del dipendente presso altra amministrazione durare finché duri il corrispondente interesse dell’amministrazione datrice di lavoro distaccante.

Configurabilità del comando

Ai fini della configurabilità di una situazione di comando o distacco è determinante l’esistenza del concreto e persistente interesse (la cui mancanza o il cui venir meno determina l’instaurazione di un rapporto diretto fra il lavoratore distaccato ed il terzo che ne utilizza le prestazioni), senza che sia rilevante, di per sé stessa, la durata, più o meno lunga, dell’applicazione del dipendente presso l’amministrazione terza.

Di recente si segnala la decisione del TAR Emilia-Romagna sentenza 14 agosto 2017, n. 277 per la quale “il collocamento fuori ruolo costituisce un istituto modificativo del rapporto di impiego comportante una diversa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, con diretta ed immediata incidenza sull’Amministrazione di appartenenza (in senso conforme, Corte dei conti, sez. cont., 19 gennaio 1996 n. 12, in Cons. Stato 1996, 1I, 739); prestazione lavorativa che – è bene precisare – resta sempre una prestazione resa ad una Pubblica Amministrazione e nel pubblico interesse, in conformità all’art. 98 primo comma

Così il collocamento fuori ruolo, dunque, deve essere inteso come naturalmente ad tempus e può essere disposto laddove esso sia previsto da una esplicita disposizione normativa ed entro limiti numerici predefiniti in relazione all’organico di ciascuna Pubblica Amministrazione; inoltre, lo svolgimento dell’incarico comportante il fuori ruolo da parte del dipendente deve corrispondere ad un interesse dell’Amministrazione di appartenenza ed essere estraneo ai compiti istituzionali di questa” (così, Cons. Stato, sez. IV, 30 aprile 2012, 1-1. 2486).

Per quanto concerne, invece, il trattamento del dipendente distaccato l’art. 19, comma 2, del CCNL del 22 gennaio 2004 dispone che: Le parti concordano nel ritenere che gli oneri relativi al trattamento economico fondamentale e accessorio del personale ‘distaccato’ a prestare servizio presso altri enti, amministrazioni o aziende, nell’interesse dell’ente titolare del rapporto di lavoro, restano a carico dell’ente medesimo.

Vi è da precisare che comunque, sia il Ministero del Lavoro (circolare n. 3/2004), sia la giurisprudenza (Cass., sez. un., 13 aprile 1989, n. 1751) ritengono legittimo quanto avviene di prassi, ossia che il datore di lavoro distaccante possa ottenere dal distaccatario (che beneficia della prestazione del lavoratore) un rimborso degli oneri connessi al trattamento economico del dipendente. Tale rimborso, tuttavia, non può superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante, ossia non potrà superare il costo aziendale sostenuto per il lavoratore distaccato durante il periodo di distacco. Diversamente, si cade nei casi di illecita somministrazione di manodopera.

È legittimo, in quanto di natura ampiamente discrezionale, il provvedimento con il quale l’Amministrazione dispone la cessazione del di-pendente dalla posizione di “comando” per sopraggiunte esigenze di servizio (Cons. Stato, sez. VI, 8 gennaio 2003, n. 2). Se è vero che il comando è finalizzato al perseguimento dell’interesse dell’Amministrazione presso cui il dipendente comandato va a prestare servizio e che quindi rientra nei poteri di quest’ultima di attivarsi ai fini della cessazione degli effetti di detto provvedimento, è vero altresì che il dipendente comandato presso altra amministrazione non acquisisce un nuovo rapporto di impiego né modifica quello originario restando sotto-posto alla pregressa regolamentazione giuridica dell’ente di provenienza con l’unica variante della prestazione di fatto del servizio a favore di una amministrazione diversa, sostituendosi, quest’ultima, solo nell’esercizio dei poteri di supremazia gerarchica.

Pertanto unico soggetto legittimato ad intervenire su quel rapporto, ad esempio, con un provvedimento di revoca del comando, è l’ente rispetto al quale permane il rapporto di di-pendenza organica, mentre il potere dell’ente che si è giovato dell’attività del personale comandato si concretizza solo nella possibilità di attivarsi perché vengano meno gli effetti dell’originario provvedimento (Cons. Stato, sez. IV, 30 gennaio 2001, n. 322). Il distacco non comporta l’istituzione di un nuovo rapporto di impiego con la Pubblica Amministrazione presso la quale il lavoratore è distaccato, né varia lo stato giuridico del dipendente. È illegittima la revoca di un distacco disposta non per il sopravvenire di ragioni organizzative, ma per valutazioni attinenti alla legittimità dell’operato del dipendente che possono al più sfociare nell’irrogazione di una sanzione disciplinare.

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