La tredicesima mensilità

La tredicesima mensilità nel pubblico impiego è una voce retributiva tipica della retribuzione differita ed è pari, ai sensi dell’art. 5 del CCNL maggio 2006, alla retribuzione individuale mensile spettante al lavoratore nel mese di dicembre. Nel calcolo della tredicesima mensilità non rientrano l’indennità di comparto né le altre indennità percepite nel corso dell’anno. Il calcolo viene effettuato in 365esimi nel caso di periodi di lavoro non coincidenti con l’anno solare.

In caso di conferimento o venir meno della posizione organizzativa in corso d’anno si tiene conto solo dei ratei giornalieri corrispondenti alla durata effettiva dell’incarico. In caso di riduzione del trattamento economico fondamentale si procede alla riduzione proporzionale della tredicesima mensilità.

La legge 104/92 incide sul calcolo della tredicesima mensilità?

Il Dipartimento della Funzione pubblica, con circolare n. 208 del 2005, sulla scorta di parere reso dall’Avvocatura generale dello Stato con specifico riferimento al lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni, ha precisato come la fruizione dei permessi retribuiti ai sensi dell’articolo 33, commi 2 e 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 non comporti alcuna riduzione della tredicesima mensilità.

Il Consiglio di Stato, con parere 9 novembre 2005, n. 3389, ha confermato questa posizione estendendola anche al di là dell’ambito delle Pubbliche Amministrazioni centrali. Anche la Corte di Cassazione, sezione lavoro, con sentenza n. 15435 del 7 luglio 2014 ha stabilito che i permessi concessi dalla legge n. 104/1992 per l’assistenza ai figli disabili, non sono computabili, ai fini delle ferie e della tredicesima, solamente se questi permessi si cumulano con i congedi parentali e con i congedi per la malattia del figlio.

Il trattamento economico accessorio

Le voci retributive accessorie sono connotate dal fatto di non essere fisse e ricorrenti e di non essere utili al calcolo della tredicesima eccezion fatta per la retribuzione di posizione.

La retribuzione accessoria realizza il precetto costituzionale della retribuzione collegata alla quantità e qualità del lavoro prestato così come la retribuzione fondamentale avrebbe il compito di garantire al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. I contratti che si sono susseguiti nell’ambito delle autonomie locali hanno cercato di introdurre crescenti elementi di variabilità nella retribuzione, come accade nel settore privato, al fine di incentivare la produttività, la qualità della prestazione e la meritocrazia.

In realtà gli obiettivi più volte enunciati non sono stati mai concretamente raggiunti; da uno studio dell’ARAN e si è infatti osservato per esempio che oltre il 70% dei dirigenti delle Regioni si posiziona sul valore massimo della retribuzione di risultato. Nel tentativo di accrescere l’efficacia incentivante del trattamento accessorio il d.lgs. n. 150/2009 ha modificato l’art. 45 del d.lgs. n. 165/2001 prevedendo la possibilità di erogare compensi accessori riferiti: a) alla performance individuale;

b) alla performance organizzativa con riferimento all’amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l’amministrazione;

c) all’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute.

I compensi accessori possano avere carattere premiale per il contributo, individuale e/o collettivo al miglioramento del servizio reso o possano avere contenuto indennitario per remunerare prestazioni più gravose rispetto alla norma. Con riferimento invece alle modalità di determinazione e attribuzione dei compensi accessori distinguiamo:

  • compensi con carattere di automaticità, la cui erogazione e misura è predeterminata al verificarsi delle condizioni che ne richiedono l’erogazione (es. straordinario, indennità di reperibilità ecc.);
  • compensi di “risultato”, la cui erogazione è subordinata al raggiungimento di obiettivi predeterminati (es. premi di produttività, retribuzione di risultato);
  • compensi legati a particolari posizioni e/o responsabilità (es. retribuzione di posizione, indennità di particolare responsabilità)

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