Il contratto a tempo determinato nel pubblico impiego

Il contratto a tempo determinato nel pubblico impiego

Il contratto a termini è regolato dall’articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001 modificato successivamente dal decreto n. 75/2017. Il ricorso a tale tipologia di contratto è prevista soltanto per far fronte a comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale. Restano ferme le procedure inderogabili di reclutamento dei dipendenti pubblici fin ora descritte.

Il contratto a tempo determinato dei dipendenti pubblici può essere prorogato?

Il contratto a tempo determinato dell’ impiegato pubblico può essere prorogato con il consenso del lavoratore solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi e in ogni caso per un massimo di cinque volte nell’arco di trentasei mesi (3 anni). Qualora il numero delle proroghe sia superiore il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Il contratto può essere prorogato:
– per ragioni giustificatrici che l’amministrazione ha l’onere di provare;
– per i contratti di durata inferiore a tre anni;
– per un massimo di 5 volte all’interno della durata di tre anni;
– per un massimo di tre anni proroga inclusa.

L’apposizione del termine della durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, nelle unità produttive dove si è preceduto nei 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi o presso unità produttive nelle quali sono operanti sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione che interessano lavoratori adibiti a mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato. Inoltre è escluso quando l’uso di questo contratto a tempo quando da parte dei lavoratori non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Il contratto a tempo determinato o semplicemente contratto a termine, è diventato negli ultimi anni sempre più frequente fino a costituire  la modalità piu utilizzata dai datori di lavoro considerato che offre il vantaggio della flessibilità, necessaria ai datori di lavoro  che si confrontano con una difficile congiuntura economica.

I contratti a termine di lavoro subordinato possono essere stipulati nel rispetto del decreto n. 81 del 2015 e in base alle norme del Jobs Act, a esso può essere apposto un termine risultante da clausola scritta, di durata non superiore a 36 mesi. Nel caso di superamento di questo limite temporale il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. E’ comunque consentito la stipulazione fra gli stessi soggetti di un ulteriore contratto determinato della durata di dodici mesi. Il termine del contratto a termine può essere prorogato solo quando la durata iniziale sia inferiore a 36 mesi.

Trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato

Salvo diversa statuizione dei contratti collettivi e salvo si tratta di lavori stagionali, se il lavoratore viene riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di con contratto di durata fino a 6 mesi, il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato e se poi il rapporto prosegue oltre il trentesimo giorno, in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Non possono essere assunti a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione salvo diverse disposizioni e in caso di violazione non si applica in questo caso la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato ma si prevede per ciascun lavoratore una sanzione amministrativa pari al 20 o 50 per cento della retribuzione.

L’unica regola esclusa per le pubbliche amministrazioni è il diritto di precedenza che si applica solo al personale reclutato mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento per le qualifiche e profili per i quali è richiesto il solo requisito della scuola dell’obbligo. Con l’obiettivo di favorire una maggiore e più ampia valorizzazione della professionalità acquisita dal personale con contratto di lavoro a tempo determinato e al contempo ridurre il numero dei contratti a termine l’articolo 20 del decreto legislativo numero 75 del 2017 prevede la possibilità per la amministrazioni, in questo ultimo triennio 2018-2020 in coerenza con il piano del fabbisogno di attivare procedure concorsuali riservate in misura non superiore al 50% dei posti disponibili al personale non dirigenziale.

Il personale interessato deve però possedere i seguenti requisiti:

  • aver maturato alla data del 31 dicembre 2017 almeno tre anni di servizio o contratto anche non continuativi negli ultimi otto anni presso l’amministrazione che bandisce il concorso;
  • essere titolare di un contratto di lavoro flessibile presso l’amministrazione che bandisce il concorso pubblico.

Nell’ambito della programmazione triennale del personale di cui all’articolo 39 della legge 27 dicembre 1997, n. 449, e successive modificazioni, l’avvio di procedure concorsuali e le nuove assunzioni a tempo indeterminato o determinato per un periodo superiore a dodici mesi, sono subordinate alla verificata impossibilità di ricollocare il personale in disponibilità iscritto nell’apposito elenco. I dipendenti iscritti negli elenchi di cui al presente articolo possono essere assegnati, nell’ambito dci posti vacanti in organico, in posizione di contando presso amministrazioni che ne facciano richiesta o presso quelle individuate ai sensi dell’articolo 34-bis, comma 5-bis.

Infine, sempre in tema di vincoli per poter stipulare contratti a tempo determinato, si ricorda l’obbligo di cui all’art. 20, comma 1, lett. d) del d.lgs. n. 81/2015 di aver effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Per Quanto concerne gli abusi nell’utilizzo del lavoro flessibile, il comma 3 dell’art. 36 aveva posto l’onere a carico delle P.A. di redigere, in base alle istruzioni fornite annualmente dal Dipartimento della Funzione pubblica, un analitico rapporto informativo sulle tipologie di lavoro flessibile utilizzate, da trasmettere, entro il 31 gennaio di ciascun anno, ai nuclei di valutazione o ai servizi di controllo.

Nel comma 3 novellato resta la finalità di combattere gli abusi nell’utilizzo del lavoro flessibile, restano anche le istruzioni che però saranno fornite tramite direttiva del Ministro per la Semplificazione e la Pubblica Amministrazione e resta anche l’obbligo per le P.A. di redigere un analitico rapporto informativo sulle tipologie di lavoro flessibile utilizzate, con le seguenti novità: del rapporto è necessario dare informazione alle organizzazioni sindacali tramite invio all’Osservatorio paritetico presso l’ARAN; nel rapporto dovranno anche essere indicati i dati identificativi dei titolari del rapporto, nel rispetto della normativa vigente in tema di protezione dei dati personali.

Resta infine l’obbligo di trasmettere il rapporto ai nuclei di valutazione e agli organismi indipendenti di valutazione nonché al Dipartimento della Funzione pubblica, che redige una relazione annuale al Parlamento, così come resta il comma 4, che obbliga a inserire nel rapporto medesimo anche le informazioni concernenti l’utilizzo dei lavoratori socialmente utili (LSU). In tema di responsabilità, il comma 5 dell’art. 36 non ha subito modificazioni, per cui la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, ferma restando ogni responsabilità e sanzione.

Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di norme imperative e le amministrazioni hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili quando la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave. Lo stesso vale per quei contratti di lavoro posti in essere in violazione dell’art. 36 che appunto sono nulli e determinano responsabilità erariale.

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