Si parla ancora di ipotesi sulla pelle del personale docente: CNL “Istruzione e Ricerca” trattamento economico 2019-2021 dell’11 novembre 2022

contratto nazionale lavoro insegnanti

Il testo del contratto collettivo nazionale di lavoro di docenti, personale ATA, ricercatori, tecnologi, tecnici, amministrativi del comparto che comprende scuola, università, ricerca e alta formazione artistica e musicale (AFAM)

Progressione verticali negli Enti Locali

progressioni verticali

Il rilancio delle progressioni verticali operato dall’articolo 3, comma 1, del d.l. 80/2021, che modifica l’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs. 165/2001, non lascia spazio alla possibilità di far effettuare una progressione verticale con un balzo in avanti di due categorie, ovvero saltando la categoria che sta in mezzo tra quella di partenza e quella di arrivo (ad es. dalla B3 alla D).

Secondo alcuni questo salto sarebbe ammissibile in quanto la norma non lo vieta espressamente. Ma, come giustamente osservato dall’autore dell’articolo, l’ordinamento amministrativo considera legittimi solo gli istituti che disciplina in via espressa e tipica.

Essendovi comunque la necessità di arrivare a una conclusione certa, l’autore porta una serie di argomentazioni, come di seguito indicato.

Le progressioni verticali sono con ogni evidenza un sistema di vero e proprio reclutamento alternativo a quello del concorso pubblico. Le pubbliche amministrazioni hanno la possibilità, cioè, di coprire alcuni posti liberi nell’ambito del fabbisogno senza rivolgersi al “pubblico”, ma fornendo ai propri dipendenti l’opportunità di uno sviluppo di carriera, evidentemente fondato sulla maturazione della consapevolezza che tra i propri dipendenti sono maturate esperienze e competenze meritevoli dell’ascesa verticale.

È proprio questo l’elemento da tenere in specifica considerazione. La tesi opposta secondo la quale il salto sarebbe ammissibile trae altra argomentazione per sostenere le proprie ragioni dall’esame del mero possesso del titolo di studio. Si afferma, quindi, che laddove un dipendente in categoria B3 disponga della laurea, potrebbe per ciò solo concorrere alla progressione verticale.

Sfugge a questo modo di leggere le norme che in capo al dipendente, per quanto dotato del titolo di studio in astratto utile all’inquadramento in categoria D, manchi del tutto anche la sola possibilità di una valutazione dello svolgimento delle proprie attività tale da evidenziare un potenziale adeguato alla progressione.

Guardiamo i criteri di valutazione imposti dalla norma, ai fini della procedura comparativa da svolgere per selezionare i meritevoli del passaggio verticale:

  • la valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni di servizio,
  • l’assenza di provvedimenti disciplinari,
  • il possesso di titoli professionali e di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area,
  • il numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti.

Occorre, allora, porsi una domanda: quale utilità può avere, per la collocazione in D, la valutazione per attività connesse alla categoria B3; quali incarichi connesse alla categoria B3 stessa possono considerarsi minimamente comparabili utili e rilevanti, per reputare il dipendente come potenzialmente in grado di ascendere direttamente alla categoria D, senza passare dalla C? La risposta oggettiva è una sola: nessuna utilità.

Una progressione per saltum è all’evidenza solo una forzatura, che spesso per altro nasconde un chiaro favoritismo nei confronti di individuati dipendenti in apertissima violazione dei criteri anticorruzione posti dal Piano Nazionale 2013.

Il dipendente di categoria B che intenda ascendere alla D, per altro, ha aperte ben due strade. La prima: quella della progressione verticale nel medesimo ente, in successione dalla C alla D. Ci vuole tempo, certo, ma è esattamente quel richiedono legge e, prima ancora, logica. La seconda: partecipare ad un concorso pubblico per l’assunzione nella categoria D.

In conclusione, è d’obbligo evidenziare, comunque, che il divieto della progressione per saltum non è una lettura capricciosa di qualche interprete intento a tarpare le ali dei dipendenti pubblici. Essa si fonda, come visto, su evidenze normative inconfutabili.

In ogni caso, detto divieto trova un suo autorevole fondamento non normativo, bensì interpretativo, nelle sentenze della Corte Costituzionale 1/1999 e 194/2002, che richiama la prima.

La prima sentenza censura una procedura di concorso interno che non solo aveva riservato al personale interno il 100% dei posti disponibili, ma utilizzando l’escamotage di corsi, per altro dai contenuti formativi ignoti, come strumento di cooptazione, aveva esteso la promozione anche a dipendenti di due categorie inferiori, che avessero partecipato a detti corsi.

Anche il Ministero dell’interno, col parere ad oggetto “Progressione verticale personale EE. LL. – Art. 4, commi 1 e 2, del C.C.N.L. del 31 marzo 1999”, ha espresso la propria contrarietà al doppio salto: “la giurisprudenza costituzionale (…) non ha escluso la compatibilità delle progressioni interne dei dipendenti della pubblica amministrazione, purché le stesse siano conformi ai principi costituzionali, identificati dalla stessa Corte Costituzionale. Tali principi, estrapolati dal contenuto delle sentenze della Corte stessa, sono sostanzialmente identificabili nel divieto di procedere a progressione di soggetti non appartenenti alla qualifica immediatamente inferiore (c.d. principio del divieto del doppio salto) e nel rispetto delle regole generali di buon andamento della pubblica amministrazione, così come enucleate dall’art. 35 del decreto legislativo 30.3.2001, n. 165, che si riferiscono, in sostanza, all’obbligatorietà dello svolgimento di procedure selettive volte all’accertamento della professionalità richiesta, che garantiscano in misura adeguata l’acceso dall’esterno; peraltro, quest’ultima, valutata dalla Corte stessa, non irragionevole, se rapportata alla riserva del 50% dei posti da coprire (sent. 234/94)”.

Infine, il divieto del doppio salto è enunciato e rilevato dalla giurisprudenza amministrativa costante, come ad esempio Consiglio di Stato, Sez. IV, sentenza 18 marzo 2010, n. 1604.

Rapporto di lavoro nel pubblico impiego: giorni di riposo per festività soppresse – fruizione e divieto di monetizzazione

congedi non fruiti come vanno pagati

Oggi spieghiamo come si procedura la fruizione e l’eventuale monetizzazione delle giornate di riposo sostitutive delle festività soppresse, nel caso di mancato godimento nell’anno di maturazione, precedente all’anno di cessazione del rapporto di lavoro, qualora non godute dal dipendente per causa diversa dai motivi di servizio (es. malattia o altro oggettivo impedimento).

Premessa l’univocità di disciplina contenuta nei CCNL comparto Funzioni Centrali e comparto Funzioni Locali (art. 28 CCNL 21 maggio 2018), l’Agenzia precisa che: il contratto non opera un’equiparazione piena tra il regime delle quattro giornate di festività soppresse e quello generale delle ferie, ma solo per alcuni aspetti e i due istituti sono trattati in separati commi dell’art. 28.

Stanti le previsioni del comma 6 del citato articolo ed in ossequio alla legge 937/1977, le giornate di riposo devono essere fruite esclusivamente nell’anno di riferimento; conseguentemente, non è possibile, in alcun modo, la trasposizione di quelle maturate in un determinato anno all’anno successivo a quello di maturazione ed in aggiunta a ciò, la medesima disposizione di legge sancisce che la monetizzazione delle stesse può avvenire solo “per fatto derivante da motivate esigenze inerenti alla organizzazione dei servizi (cfr. art. 1, comma 3, della citata legge).

Il Dipartimento della Funzione Pubblica, nella n. 40033 dell’8 ottobre 2012 (unitamente alla nota del Ministero dell’Economia e delle Finanze del 9 dicembre 2012 n. 94806), pur non pronunciandosi espressamente rispetto a dette giornate di riposo, sembra confermare la diversità di disciplina delle suddette giornate rispetto alle ferie; l’eventuale monetizzazione delle festività in parola potrà ammettersi solo nei ristretti e precisi limiti consentiti nella suindicata nota del Dipartimento della Funzione Pubblica.

L’attribuzione delle mansioni superiori nel pubblico impiego.

L'attribuzione delle mansioni superiori nel pubblico impiego.

La prima regola è che l’inquadramento in categoria superiore e correlato svolgimento di funzioni e compiti corrispondenti può avvenire solo in base al contratto collettivo di lavoro, a fronte di un atto di macro-organizzazione con il quale l’amministrazione ha adattato la propria struttura organizzativa alle mutate esigenze, ha individuato posizioni dotazionali di livello più elevato ed a queste si accede solo a seguito del superamento di prova selettiva.

Al di fuori dei casi consentiti (art. 52 testo unico del pubblico impiego), ovvero nella fattispecie dello svolgimento “di fatto” di mansioni superiori, il lavoratore ha diritto alla retribuzione proporzionata e sufficiente ai sensi dell’art. 36 della Costituzione.

Il  diritto al compenso per lo svolgimento di fatto di mansioni superiori, da riconoscere nella misura indicata nell’art. 52, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, non è condizionato alla sussistenza dei presupposti di legittimità di assegnazione delle mansioni, posto che una diversa interpretazione sarebbe contraria all’intento del legislatore di assicurare comunque al lavoratore una retribuzione proporzionata alla qualità del lavoro prestato, in ossequio al principio di cui all’art. 36 della Costituzione (Cass. n. 19812 del 2016; Cass. n. 18808 del 2013), sicché il diritto va escluso solo qualora l’espletamento sia avvenuto all’insaputa o contro la volontà dell’ente, oppure quando sia il frutto di una fraudolenta collusione tra dipendente e dirigente, o in ogni ipotesi in cui si riscontri una situazione di illiceità per contrasto con norme fondamentali o generali o con principi basilari pubblicistici dell’ordinamento (Cass. n. 24266 del 2016; v. pure Cass. n. 30811 del 2018).

Rapporto di lavoro – mansioni superiori – disciplina

Dall’ordinanza del Corte di Cassazione, sezione Lavoro, 28 ottobre 2020, n. 2478, pubblicata il 3 febbraio 2021, si evincono i consolidati principi normativi e giurisprudenziali che regolano l’attribuzione delle mansioni superiori nel pubblico impiego, in base alle previsioni dell’art. 52 del d.lgs. 165/2001.

La prima regola è che l’inquadramento in categoria superiore e correlato svolgimento di funzioni e compiti corrispondenti può avvenire solo in base al contratto collettivo di lavoro, a fronte di un atto di macro-organizzazione con il quale l’amministrazione ha adattato la propria struttura organizzativa alle mutate esigenze, ha individuato posizioni dotazionali di livello più elevato ed a queste si accede solo a seguito del superamento di prova selettiva.

Al di fuori dei casi consentiti (citato art. 52), ovvero nella fattispecie dello svolgimento “di fatto” di mansioni superiori, il lavoratore ha diritto alla retribuzione proporzionata e sufficiente ai sensi dell’art. 36 della Costituzione; pertanto: “Il  diritto al compenso per lo svolgimento di fatto di mansioni superiori, da riconoscere nella misura indicata nell’art. 52, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, non è condizionato alla sussistenza dei presupposti di legittimità di assegnazione delle mansioni, posto che una diversa interpretazione sarebbe contraria all’intento del legislatore di assicurare comunque al lavoratore una retribuzione proporzionata alla qualità del lavoro prestato, in ossequio al principio di cui all’art. 36 della Costituzione (Cass. n. 19812 del 2016; Cass. n. 18808 del 2013), sicché il diritto va escluso solo qualora l’espletamento sia avvenuto all’insaputa o contro la volontà dell’ente, oppure quando sia il frutto di una fraudolenta collusione tra dipendente e dirigente, o in ogni ipotesi in cui si riscontri una situazione di illiceità per contrasto con norme fondamentali o generali o con principi basilari pubblicistici dell’ordinamento (Cass. n. 24266 del 2016; v. pure Cass. n. 30811 del 2018)”.

La tredicesima mensilità

La tredicesima mensilità nel pubblico impiego è una voce retributiva tipica della retribuzione differita ed è pari, ai sensi dell’art. 5 del CCNL maggio 2006, alla retribuzione individuale mensile spettante al lavoratore nel mese di dicembre. Nel calcolo della tredicesima mensilità non rientrano l’indennità di comparto né le altre indennità percepite nel corso dell’anno. Il calcolo viene effettuato in 365esimi nel caso di periodi di lavoro non coincidenti con l’anno solare.

In caso di conferimento o venir meno della posizione organizzativa in corso d’anno si tiene conto solo dei ratei giornalieri corrispondenti alla durata effettiva dell’incarico. In caso di riduzione del trattamento economico fondamentale si procede alla riduzione proporzionale della tredicesima mensilità.

La legge 104/92 incide sul calcolo della tredicesima mensilità?

Il Dipartimento della Funzione pubblica, con circolare n. 208 del 2005, sulla scorta di parere reso dall’Avvocatura generale dello Stato con specifico riferimento al lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni, ha precisato come la fruizione dei permessi retribuiti ai sensi dell’articolo 33, commi 2 e 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 non comporti alcuna riduzione della tredicesima mensilità.

Il Consiglio di Stato, con parere 9 novembre 2005, n. 3389, ha confermato questa posizione estendendola anche al di là dell’ambito delle Pubbliche Amministrazioni centrali. Anche la Corte di Cassazione, sezione lavoro, con sentenza n. 15435 del 7 luglio 2014 ha stabilito che i permessi concessi dalla legge n. 104/1992 per l’assistenza ai figli disabili, non sono computabili, ai fini delle ferie e della tredicesima, solamente se questi permessi si cumulano con i congedi parentali e con i congedi per la malattia del figlio.

Il trattamento economico accessorio

Le voci retributive accessorie sono connotate dal fatto di non essere fisse e ricorrenti e di non essere utili al calcolo della tredicesima eccezion fatta per la retribuzione di posizione.

La retribuzione accessoria realizza il precetto costituzionale della retribuzione collegata alla quantità e qualità del lavoro prestato così come la retribuzione fondamentale avrebbe il compito di garantire al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. I contratti che si sono susseguiti nell’ambito delle autonomie locali hanno cercato di introdurre crescenti elementi di variabilità nella retribuzione, come accade nel settore privato, al fine di incentivare la produttività, la qualità della prestazione e la meritocrazia.

In realtà gli obiettivi più volte enunciati non sono stati mai concretamente raggiunti; da uno studio dell’ARAN e si è infatti osservato per esempio che oltre il 70% dei dirigenti delle Regioni si posiziona sul valore massimo della retribuzione di risultato. Nel tentativo di accrescere l’efficacia incentivante del trattamento accessorio il d.lgs. n. 150/2009 ha modificato l’art. 45 del d.lgs. n. 165/2001 prevedendo la possibilità di erogare compensi accessori riferiti: a) alla performance individuale;

b) alla performance organizzativa con riferimento all’amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l’amministrazione;

c) all’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute.

I compensi accessori possano avere carattere premiale per il contributo, individuale e/o collettivo al miglioramento del servizio reso o possano avere contenuto indennitario per remunerare prestazioni più gravose rispetto alla norma. Con riferimento invece alle modalità di determinazione e attribuzione dei compensi accessori distinguiamo:

  • compensi con carattere di automaticità, la cui erogazione e misura è predeterminata al verificarsi delle condizioni che ne richiedono l’erogazione (es. straordinario, indennità di reperibilità ecc.);
  • compensi di “risultato”, la cui erogazione è subordinata al raggiungimento di obiettivi predeterminati (es. premi di produttività, retribuzione di risultato);
  • compensi legati a particolari posizioni e/o responsabilità (es. retribuzione di posizione, indennità di particolare responsabilità)

Infortunio sul lavoro e assenza per malattia dovuta a causa di servizio

Ai dipendenti pubblici che non essendo diversamente abili sin dall’assunzione in servizio e che hanno conseguito, per infortunio sul lavoro o malattia collegata a causa di servizio, delle disabilità, va garantita la conservazione del posto di lavoro.

In caso di assenza dall’ufficio per motivi dovuti ad infortunio sul lavoro ovvero a malattia riconosciuta dipendente a causa del lavoro svolto, servizio, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino alla sua guarigione e comunque per un periodo non superiore a 36 mesi.

Durante il periodo di assenza al dipendente spetta l’intera retribuzione e superato il periodo massimo di conservazione del posto, l’amministrazione pubblica procede agli accertamenti medici ed alla verifica della possibilità di utilizzo del dipendente secondo quanto previsto dalla disciplina della malattia nel pubblico impiego.

Infortunio sul lavoro e reperibilità

Con messaggio numero 3265/2017 l’INPS ha chiarito che:

Pur considerando l’attribuzione esclusiva all’Inps della competenza in materia di visite mediche di controllo sullo stato di  salute dei lavoratori, l’Istituto ritiene di non poter procedere ad effettuare accertamenti domiciliari medico legali richiesti dai datori di lavoro per i casi di infortunio sul lavoro e malattia professionale, in quanto – alla luce del disposto di cui all’art. 12 della legge n° 67/1988 in tema di competenze esclusive dell’Inail – non può interferire con il procedimento di valutazione  medico-giuridica di tali tipologie di “eventi”.

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