Il dirigente ha il compito di essere promotore di benessere diffuso per sé stesso, i propri collaboratori e l’intero
sistema organizzativo nel quale è inserito.
Quindi il ruolo fondamentale nella realizzazione e nel mantenimento del benessere organizzativo all’interno degli uffici della p.a. è in capo al personale dirigenziale, anche se a dir la verità, tra segretari comunali e provinciali e direttori, il ruolo dirigenziale spesso subisce le influenze di quest’ultimi.
Ragion per cui essere dirigenti oggi è certamente più difficile e complesso di quanto lo fosse in passato, quando l’unico modello di riferimento era quello gerarchico-burocratico.
Il vero cambio di rotta per il benessere organizzativo nella pubblica amministrazione, la soluzione virtuosa, è possibile a patto che i dirigenti sappiano ascoltare le richieste e comprendere le aspettative dei propri collaboratori/dipendenti pubblici, dando loro le giuste risposte, nel rispetto dei rispettivi ruoli e delle proprie competenze e conoscenze.
Il benessere organizzativo presuppone, invero, un capo che sappia ascoltare, che sia capace di esprime feed-back positivi e negativi nei confronti dei propri collaboratori, che celebri i successi raggiunti insieme al suo team e indichi mission e vision, che motivi i propri comportamenti e le proprie richieste al fine di aiutare i lavoratori a elaborare una visione più ampia della realtà, che sia capace di delegare e che non approfitti mai del suo ruolo a scapito dei suoi collaboratori.
Le pubbliche amministrazioni devono finirla con riconoscere solo incentivi tecnici ai soli dipendenti pubblici che hanno figura tecnica, come per esempio ingegneri, geometri, periti, ma , è necessario che vengano definiti criteri e percorsi chiari per responsabilità, carriere, premi, ecc.,
A tutti, difatti, deve essere data in egual misura la possibilità di accedervi, in proporzione sempre alle proprie conoscenze e qualifiche. Questo, invero, permette di riconoscere e valorizzare le competenze e gli apporti dei
dipendenti e stimola nuove potenzialità.
Tanto è vero che è ormai chiassosa ma inascoltata la lamentata mancanza di equità legata ai sistemi premianti e ai criteri utilizzati per l’attribuzione dei riconoscimenti: appartenenza e non meriti, abilità e capacità di “farsi largo” piuttosto che reali capacità professionali, differenza di genere: tutto questo lede il singolo lavoratore, apportando un malessere generale che si riflette negativamente sulla crescita dell’amministrazione, ostacolandola e rallentandola.
Che cosa si intende per benessere organizzativo
Per benessere organizzativo si intende la capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori che operano al suo interno.
Il “benessere organizzativo” o “salute organizzativa” nella pubblica amministrazione indica le condizioni culturali e organizzative che determinano la qualità della convivenza in ambito lavorativo ed è, ormai da tempo, argomento di attenzione, anche normativa.
Consiste nella misurazione di un insieme di elementi che descrivono il c.d. “clima organizzativo”, ovvero l’atmosfera prevalente che circonda l’organizzazione, il livello morale e l’intensità dell’insieme dei sentimenti di appartenenza, affezione e buona volontà che si riscontra tra i dipendenti.
Il concetto di benessere organizzativo si riferisce, pertanto, al modo in cui le persone vivono la relazione con
l’organizzazione in cui lavorano; più una persona sente di appartenere all’organizzazione più lavora con impegno e dedizione; invero il problema è proprio questo – i dipendenti pubblici non vengono messi in condizione lavorative (se non per poche unità) tali da sentire il proprio Ente facente parte della propria soddisfazione lavorativa.
Studi e ricerche sulle organizzazioni hanno dimostrato che le strutture più efficienti sono quelle con dipendenti soddisfatti e un “clima interno” sereno e partecipativo. La motivazione, la collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione delle informazioni, la flessibilità e la fiducia delle persone sono tutti elementi che portano a migliorare la salute mentale e fisica dei lavoratori, la soddisfazione degli utenti e, in via finale, ad aumentare la produttività.
Occorre sviluppare nuove professionalità, riqualificare le competenze interne, attraverso lo sviluppo del capitale umano che costituisce la maggiore ricchezza di cui il sistema dispone, afferma lo stesso Piano Triennale di Formazione 2015-2017, in cui sono rappresentate le esigenze del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Concludo questo articolo con una domanda: gli Organismi Interni di Valutazione (OIV) stanno effettivamente svolgendo concretamente il compito di condurre indagini sul benessere organizzativo in attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni?
Le pubbliche amministrazioni hanno capito che il miglioramento della performance di una organizzazione è strettamente e inevitabilmente collegato ad una più attenta gestione e motivazione delle risorse umane e che non è più possibile essere trattati come sempre?
Tanto più è alto il grado di benessere fisico e psicologico dei lavoratori, tanto più si verifica un accrescimento dell’intero Ente.