Pubblica amministrazione: comando e distacco, come muoversi

avvisi di mobilità e interscambio

Prima del comando è opportuno che le amministrazioni interessate alla mobilità si accordino sul riparto dei costi: per esempio potrebbe essere sufficiente anche un intervento della Conferenza dei Sindaci che individui i criteri di riparto dei costi del dipendente in via autonoma ovvero una determina relativa al riparto dei costi generali dell’Ufficio, ai quali dovrà partecipare pro quota, anche l’Ente comandante.

Qualora il lavoratore venga assegnato ad altro Ente in posizione di comando (e quindi l’assegnazione è giustificata dalla sussistenza di un interesse proprio dell’ente ricevente), l’amministrazione che ne utilizza le prestazioni:

a) è tenuta a rimborsare all’amministrazione di appartenenza del personale l’onere relativo al trattamento fondamentale, secondo modalità e tempistica opportunamente preventivamente concordate;

b) è tenuta ad erogare direttamente al personale il trattamento economico accessorio, secondo le regole e modalità fissate dalla propria contrattazione decentrata integrativa, sopportandone quindi i relativi oneri.

Secondo l’ARAN non spetta al dipendente comandato l’indennità di trasferta secondo la disciplina di cui all’art. 41 del CCNL 14 settembre 2000. L’istituto del comando o distacco riguarda una temporanea assegnazione di una sede di servizio diversa da quella abituale (che diventa una temporanea sede ordinaria di servizio) presso un altro ente che si avvantaggia delle prestazioni del lavoratore interessato.

La condizione del rapporto in comando è diversa di quella del rapporto in trasferta. Nel primo caso (comando) il dipendente cessa temporaneamente di essere alle dipendenze funzionali dell’ente di appartenenza per passare alle dipendenze funzionali di altro datore di lavoro (pubblico o privato); in questo periodo lo stesso dipendente acquisisce anche una nuova ordinaria sede di lavoro; l’onere per il pagamento della retribuzione (fondamentale e accessoria) e a carico del datore di lavoro che effettivamente fruisce delle prestazioni del lavoratore.

Nel secondo caso (trasferta) il dipendente continua ad essere a tutti gli effetti alle dipendenze funzionali dell’ente di appartenenza, ma gli è ordinato di prestare la propria attività, in via del tutto eccezionale e temporanea, in una località diversa dalla propria ordinaria sede di servizio; per questo motivo ha diritto ad una diaria (che compensa il disagio) ed al rimborso delle spese sostenute.

Nel rapporto di pubblico impiego, non è necessaria la predeterminazione della durata del coniando o distacco, ancorché requisito proprio di tale istituto sia la temporaneità, potendo l’applicazione del dipendente presso altra amministrazione durare finché duri il corrispondente interesse dell’amministrazione datrice di lavoro distaccante.

Configurabilità del comando

Ai fini della configurabilità di una situazione di comando o distacco è determinante l’esistenza del concreto e persistente interesse (la cui mancanza o il cui venir meno determina l’instaurazione di un rapporto diretto fra il lavoratore distaccato ed il terzo che ne utilizza le prestazioni), senza che sia rilevante, di per sé stessa, la durata, più o meno lunga, dell’applicazione del dipendente presso l’amministrazione terza.

Di recente si segnala la decisione del TAR Emilia-Romagna sentenza 14 agosto 2017, n. 277 per la quale “il collocamento fuori ruolo costituisce un istituto modificativo del rapporto di impiego comportante una diversa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, con diretta ed immediata incidenza sull’Amministrazione di appartenenza (in senso conforme, Corte dei conti, sez. cont., 19 gennaio 1996 n. 12, in Cons. Stato 1996, 1I, 739); prestazione lavorativa che è bene precisare – resta sempre una prestazione resa ad una Pubblica Amministrazione e nel pubblico interesse, in conformità all’art. 98 primo comma.

Il collocamento fuori ruolo

Così il collocamento fuori ruolo, dunque, deve essere inteso come naturalmente ad tempus e può essere disposto laddove esso sia previsto da una esplicita disposizione normativa ed entro limiti numerici predefiniti in relazione all’organico di ciascuna Pubblica Amministrazione; inoltre, lo svolgimento dell’incarico comportante il fuori ruolo da parte del dipendente deve corrispondere ad un interesse dell’Amministrazione di appartenenza ed essere estraneo ai compiti istituzionali di questa” (così, Cons. Stato, sez. IV, 30 aprile 2012, 1-1. 2486).

Per quanto concerne, invece, il trattamento del dipendente distaccato l’art. 19, comma 2, del CCNL del 22 gennaio 2004 dispone che: Le parti concordano nel ritenere che gli oneri relativi al trattamento economico fondamentale e accessorio del personale ‘distaccato’ a prestare servizio presso altri enti, amministrazioni o aziende, nell’interesse dell’ente titolare del rapporto di lavoro, restano a carico dell’ente medesimo.

Vi è da precisare che comunque, sia il Ministero del Lavoro (circolare n. 3/2004), sia la giurisprudenza (Cass., sez. un., 13 aprile 1989, n. 1751) ritengono legittimo quanto avviene di prassi, ossia che il datore di lavoro distaccante possa ottenere dal distaccatario (che beneficia della prestazione del lavoratore) un rimborso degli oneri connessi al trattamento economico del dipendente. Tale rimborso, tuttavia, non può superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante, ossia non potrà superare il costo aziendale sostenuto per il lavoratore distaccato durante il periodo di distacco. Diversamente, si cade nei casi di illecita somministrazione di manodopera.

È legittimo, in quanto di natura ampiamente discrezionale, il provvedimento con il quale l’Amministrazione dispone la cessazione del di-pendente dalla posizione di “comando” per sopraggiunte esigenze di servizio (Cons. Stato, sez. VI, 8 gennaio 2003, n. 2).

Se è vero che il comando è finalizzato al perseguimento dell’interesse dell’Amministrazione presso cui il dipendente comandato va a prestare servizio e che quindi rientra nei poteri di quest’ultima di attivarsi ai fini della cessazione degli effetti di detto provvedimento, è vero altresì che il dipendente comandato presso altra amministrazione non acquisisce un nuovo rapporto di impiego né modifica quello originario restando sotto-posto alla pregressa regolamentazione giuridica dell’ente di provenienza con l’unica variante della prestazione di fatto del servizio a favore di una amministrazione diversa, sostituendosi, quest’ultima, solo nell’esercizio dei poteri di supremazia gerarchica.

Pertanto unico soggetto legittimato ad intervenire su quel rapporto, ad esempio, con un provvedimento di revoca del comando, è l’ente rispetto al quale permane il rapporto di dipendenza organica, mentre il potere dell’ente che si è giovato dell’attività del personale comandato si concretizza solo nella possibilità di attivarsi perché vengano meno gli effetti dell’originario provvedimento (Cons. Stato, sez. IV, 30 gennaio 2001, n. 322).

Il distacco

Il distacco non comporta l’istituzione di un nuovo rapporto di impiego con la Pubblica Amministrazione presso la quale il lavoratore è distaccato, né varia lo stato giuridico del dipendente. È illegittima la revoca di un distacco disposta non per il sopravvenire di ragioni organizzative, ma per valutazioni attinenti alla legittimità dell’operato del dipendente che possono al più sfociare nell’irrogazione di una sanzione disciplinare.

Attestazione ISEE con omissioni/difformità del patrimonio mobiliare (o del reddito)

ISEE PRECOMPILATO

Assegno unico familiare e ISEE quest’anno passeggiano assieme e ci si ritrova a collegarsi al sito INPS per provare autonomamente a compilare il precompilato.

I campi richiedono l’indicazione del patrimonio immobiliare e mobiliare di entrambi i coniugi, anche se quando si spunta una voce spesso il campo “patrimonio mobiliare” si bagga e non è possibile inserire alcun dato.

Una volta inviato per la verifica il modello spesso si riceve l’attestazione ISEE con omissioni/difformità, cioè i dati patrimoniali indicati in DSU, tuttavia, pur avendoli inseriti correttamente perché rilevati direttamente dalla certificazione che mi è stata rilasciata dagli intermediari finanziari e ciò anche con riferimento ai valori dei saldi e delle giacenze al 31 dicembre del secondo anno solare antecedente che ho riportato fedelmente.

Ci si domanda se è possibile a questo punto, utilizzare l’attestazione seppur difforme per richiedere la prestazione sociale che ci
interessa?

Se l’attestazione ISEE rilasciata dall’INPS contiene omissioni o difformità del patrimonio mobiliare (o del reddito), si fa presente che l’attestazione medesima è valida a tutti gli effetti sulla base di quanto previsto dal DPCM 159/2013, ancorché difforme. Pertanto, si rappresentano le seguenti possibilità a seconda del caso:

a) se ha indicato correttamente tutti i valori del patrimonio mobiliare, come risultanti dalla certificazione rilasciata dall’intermediario finanziario (es. banca, poste italiane ecc.), anche con riferimento agli importi esatti dei saldi e delle giacenze medie riferibili al secondo anno solare antecedente (es. nel 2020, i saldi e le giacenze medie al 31 dicembre 2018), può presentare domanda per la prestazione sociale agevolata di suo interesse presso l’ente erogatore, utilizzando l’attestazione ISEE anche con omissioni o difformità. Difatti, se i valori indicati sono completi e corretti, anche facendo una nuova DSU risulterebbe comunque sempre difforme.

L’Ente che deve erogare la prestazione in questo caso ha facoltà di chiederLe la documentazione idonea per comprovare la completezza e veridicità dei dati indicati nella dichiarazione, ad esempio, inviandoLe un sms, una raccomandata, una lettera.

Qualora dalla verifica della documentazione venga riscontrata la correttezza dei dati autodichiarati, l’ente erogatore riconoscerà il beneficio.

Tuttavia, se l’Ente erogatore non si avvale di tale facoltà e la documentazione non dovesse essere richiesta non sussistono, ai sensi di legge, i presupposti per l’Ente stesso per negarle la prestazione in quanto si ribadisce che l’attestazione è valida sulla base del DPCM 159/2013;

b) se invece, ha omesso di indicare uno o più rapporti finanziari (ovvero redditi risultanti da certificazioni fiscali) deve presentare una nuova DSU o farsi rettificare la DSU precedente dal CAF, laddove l’errore l’abbia commesso l’intermediario. La nuova DSU dovrà contenere le informazioni che in precedenza erano state omesse o esposte non correttamente.

Il Manager Pubblico: management e governance della Pubblica Amministrazione

attività della pubblica amministrazione

La pubblica amministrazione oggi giorno ha bisogno di nuove sfide per aumentare il livello di trasparenza e qualità degli scambi tra gli attori sociali.

Il manager pubblico deve lavorare per aumentare il coinvolgimento e la partecipazione tra organizzazioni e cittadini e partecipazione comunitaria contribuendo nello stesso tempo a migliorare quali-quantitativamente le risposte che vuole la comunità  a parità di risorse disponibili ovvero, a tenere costante il livello a tali risposte qualora subiscano una contrazione: attivare inoltre tutte le risorse comunitarie verso obiettivi condivisi.

Nella pubblica amministrazione si avverte sempre la necessità di aumentare la capacità di pianificazione strategica di lungo periodo degli attori pubblici: questi ultimi intervenendo attivamente nella pianificazione possono contribuire con più sostanza alla fase di attuazione e implementazione degli interventi.

Un manager pubblico non può far a meno di adottare una politica del personale per aumentare la predisposizione e la capacità dei soggetti di lavorare in modo integrato e duraturo.

I compiti chiave del manager pubblico

Possono riassumersi nel:

giudicare il valore delle proposte studiate;

operare verso l’alto con la politica per ottenere legittimazione e supporto;

operare verso il basso per migliorare la capacità organizzativa e gestionale.

Caratteristiche della Pubblica Amministrazione

La PA si  caratterizza oggi giorno sempre più per la sua territorialità, per i suoi poteri e per l’interesse pubblico , eterogeneità delle funzioni e delle attività, assenza del prezzo di cessione.

Territorialità intesa come territorio di riferimento che gli uffici pubblici devono servire, dimensione spaziale e fisica sulla sostenibilità ambientale sul quale costruire un rapporto duraturo nel tempo. E’ passato il momento della sussidiarietà verticale e le comunità territoriali chiedono la sussidiarietà orizzontale dove l’azione amministrativa sintetizza il potere di governo.

Interesse Pubblico inteso quale perseguimento di finalità a favore della comunità insediata in quel territorio di riferimento, svolgendo funzioni di varia natura ragion per cui si caratterizza per la sua eterogeneità delle attività. Interesse pubblico è in pratica una sintesi del valore sociale prodotto da tutti i soggetti che operano nel territorio. Dove c’è produzione di valore sociale ci sarà una produzione di valore economico a condizione che i meccanismi di governo rendono agli attori la fruibilità e un ritorno di questo impegno.

Poteri sovra-ordinati: la PA esercita i propri poteri anche nei confronti di altri poteri in base, comunque, a regole codificate: questo determina anche la formalizzazione dell’attività amministrativa anche a tutela di cittadini e imprese determinando tuttavia qualche effetto negativo  come la cristallizzazione della decisione con una ovvia riduzione di efficacia ed efficienza ed una prevalenza della tutela formale dei diritti rispetto a quello sostanziale. Per esempio i diritti che i cittadini hanno sulla carta ma che sostanzialmente si fa fatica a goderne (diritto alla salute).

Per assenza del prezzo di cessione (inteso come prezzo di vendita di un servizio) si fa riferimento alla qualità della gestione della pubblica amministrazione in senso economico non influenzata dall’equilibrio finanziario: tariffe per servizi più basse del costo di produzione. Eccellenza nel settore della sanità –

Questo determina un senso di rilassatezza e sazietà da parte della comunità che tende a ridurre il consenso dei servizi resi dalla pubblica amministrazione perché considerati normali e scontati (costo del biglietto del treno rispetto al costo strutturale di una stazione ferroviaria) e, qualora l’amministrazione ne riducesse la quantità o qualità, contenendo la propria attività, il cittadino avvertirebbe un senso di vessazione.

Naturalmente l’assenza del prezzo di cessione dei prodotti/servizi rende meno misurabile il “prodotto” pubblico da parte dei cittadini .

Il ricorso al debito pubblico per esempio non ha effetti positivi se non correttamente utilizzato secondo un piano strategico: un risvolto negativo è quello di sottrarre risorse alle imprese considerato che il debito pubblico è imponente e nell’utilizzo del debito per la spesa pubblica invece di investire nei processi per migliorali.

Effetto annuncio e servizi pubblici: misurazione del prodotto a breve termine

A volte si sente parlare di “effetto annuncio” dell’attività amministrativa: con questo termine si vuole fare riferimento al pensiero di chi sostiene, e a volte è anche abbastanza reale, che i ritmi istituzionali spesso condizionano la gestione delle pubbliche amministrazioni spingendo verso una visione di breve periodo piuttosto che di lungo, producendo così un effetto annuncio – recepito come un servizio o prodotto pubblico, reso con effetti e obiettivi a breve termine che nel lungo periodo perdono la loro importanza o fruibilità anche per la percezione della comunità.

La conseguenza dell’effetto annuncio, che deve rappresentare l’elemento di credibilità dell’agire dell’organizzazione pubblica diventa un freno quando le promesse non vengono mantenute dalla PA.

Il sistema azienda pubblica

Il sistema azienda pubblica va analizzato partendo dalle risorse, cioè dai fattori produttivi acquisiti a titolo oneroso.

La combinazione di tali fattori produce dei risultati intermedi che con il processo di cessione, determina il risultato finale di risposta al bisogno dell’interesse pubblico.

L’economicità dell’azione amministrativa (attività) va valutata nel lungo periodo ove si determina l’equilibrio tra risorse e risultati finali.

Il difficile ruolo delle scelte pubbliche

La Pubblica Amministrazione si trova sempre a mediare tra vari interessi coinvolti volti a dare risposta ai bisogni della collettività: imprese, artigiani e cittadini privati.

In pratica ha un ruolo determinante perché sintetizza gli obiettivi contrapposti considerando tra l’altro che le società contemporanee sono culturalmente e socialmente sempre più frammentate e polarizzate e la sintesi decisionale risulta particolarmente complessa; infatti, basta guardare la dialettica tra previdenza e generazioni sociali, diritti e doveri degli immigrati, eutanasia, coppie di fatto (problemi etici).

La conflittualità degli obiettivi è strutturale in società complesse e democratiche: ogni singolo cittadino partecipa a differenti meccanismi di rappresentanza non sempre concordi tra loro come avviene quando la stessa persona è genitore di alunni che chiedono la riduzione del traffico e contemporaneamente è membro di un’associazione di commercianti che si oppone alla chiusura del traffico del centro alle auto.

Orbene, non vi è dubbio che il livello della funzionalità elevata o bassa delle pubbliche amministrazioni agevola o ostacola le attività di sintesi decisionale.

Sulla base di questa direzione necessaria sono stati individuate cinque priorità per il cambiamento della PA italiana:

  1. Creare una amministrazione leggera, al servizio dei cittadini e delle imprese;
  2. Creare valore per i cittadini: rafforzare il policy making;
  3. Governare il cambiamento;
  4. Fare squadra per trainare il cambiamento;
  5. Le reti di relazione come risorsa per il cambiamento.

Una delle leve strategiche che può favorire la realizzazione delle condizioni affinchè le amministrazioni si adattino al cambiamento è la comunicazione. Questo riguarda tutte le organizzazioni, specie se sono in fase di ripensamento delle proprie relazioni con l’utenza, dei propri servizi e delle proprie modalità organizzative.

Le amministrazioni pubbliche dovrebbero assumere decisioni rilevanti, dopo aver ascoltato tutti gli stakeholder e utilizzando con pari intensità distinti modelli decisionali.

Creare una amministrazione leggera, al servizio dei cittadini e delle imprese

La prima priorità  richiede alle amministrazioni di diventare amichevoli, anticipatrici ed affidabili: l’amichevolezza dipende dalla capacità delle amministrazioni di rendere più semplice il contatto tra PA e utenti facilitando l’accesso ai servizi, limitando gli spostamenti, integrando gli uffici, riducendo le code e le attese e creando delle condizioni ambientali più piacevoli (spazi confortevoli, uffici decorosi, addetti e operatori cortesi, ecc.).

Modello politico, istituzionale ed economico-aziendale

Molto di più di una azienda privata, di una società di capitali, di un’impresa che fa solo business riducendo al massimo i costi, le pubbliche amministrazioni sono chiamate a fare.

La PA oggi adotta tutti e tre i modelli per analizzare e decidere: ogni modello (politico, istituzione ed economico-aziendale) utilizza diversi strumenti adatti a valorizzare il contributo degli stakeholder; il processo decisionale è frutto della sintesi di questi modelli.

Modello Politico

Il modello politico trova la sua logica nella ricerca dei consensi della maggioranza degli eletti attraverso i meccanismi di rappresentanza democratica, strumenti culturali come il dibattito nei mass media nella società civile. Le discipline di riferimento del modello politico e che guidano tale prospettiva sono: scienze politiche, sociologia delle istituzioni, diritto costituzionale, economia delle istituzioni.

Modello Istituzionale

Nel modello istituzionale le discipline prioritarie di riferimento guida delle amministrazioni pubbliche vanno dal diritto amministrativo alla contabilità pubblica e programmazione economica nazionale, regionale, locale oltre al diritto costituzionale e scienze dell’amministrazione.

In questa dimensione la PA esercita il potere decisionale nel rispetto delle regole del patto sociale che garantisce l’equilibrio tra esercizio della sovranità e tutela delle libertà individuali e dei gruppi sociali attraverso il ruolo degli organi a cui sono attribuiti poteri e competenze, regole e procedure.

Modello Aziendale

Nel modello aziendale le discipline prioritarie di riferimento guida delle amministrazioni pubbliche comprendono l’economia aziendale, il management pubblico, sociologia dell’organizzazione, valutazione degli impatti. Nella dimensione aziendale, l’attività delle pubbliche amministrazioni è analizzata sotto il punto di vista della produttività interna pianificazione strategica valutazione delle performance analisi di fattibilità delle scelte.

Attraverso queste analisi le attività pubbliche possono riorganizzarsi ottimizzando e innovando i processi e i servizi e, attraverso lo strumento di analisi degli impatti sociali dei servizi e delle politiche può riprogettarsi semplificando le procedure.

Equilibrio e buon funzionamento dell’amministrazione pubblica

In fine dei conti però bisogna aver presente anche che le attività intrinseche ed estrinseche che legano le funzioni amministrative influenzano l’efficienza o inefficienza dell’azione amministrativa: ogni modello costituisce condizione necessaria ma non sufficiente per il buon funzionamento delle istituzioni pubbliche, tuttavia, una buona organizzazione aziendale che applica però politiche inefficaci o inique peggiora paradossalmente i risultati/bisogni sociale.

Non esiste una gerarchia logica o valoriale dei tre modelli: il buon funzionamento di ognuno è fondamentale e irrinunciabile: le PA hanno performance modeste se uno dei tre modelli ha risultati insoddisfacenti rispetto al suo paradigma interno.

Solo l’equilibrio dei tre modelli può garantire il buon funzionamento degli stessi.

MOBILITA' DISTACCO COMANDO

Sei sulla piattaforma di annunci di mobilità e interscambio nel pubblico impiego: il portale dei dipendenti pubblici e statali dove poter inserire gratis il tuo annuncio di mobilità compensativa volontaria e contattare il collega disponibile ad inter-scambiare il suo posto di lavoro con il tuo. Avvicinati a casa, non fare più tanti km per raggiungere il posto pubblico di lavoro.

Questo è lo strumento giusto che incrocia domanda e offerta di mobilità volontaria compensativa dei pubblici dipendenti o impiegati.

Nella sezione ANNUNCI consultate i colleghi disponibili a cedere il proprio posto di lavoro.

La mobilità volontaria compensativa dei Dipendenti Pubblici

La mobilità volontaria è quell’istituto giuridico attraverso il quale il dipendente pubblico chiede il trasferimento ad altra amministrazione.

Questa è la mobilità volontaria e presuppone il necessario consenso delle due amministrazioni coinvolte. La mobilità nel pubblico impiego può essere di due tipologie: mobilità permanente e mobilità temporanea.

La mobilità permanente, il trasferimento del lavoratore da un’amministrazione all’altra avviene in via definitiva; giuridicamente questo passaggio si realizza attraverso la “cessione del contratto individuale di lavoro”.

La mobilità temporanea si realizza invece, attraverso l’applicazione di altri e diversi istituti giuridici e cioè:

il comando,
il distacco;
il fuori ruolo.

A differenza della mobilità volontaria permanente, la titolarità del rapporto di lavoro rimane in capo all’amministrazione cedente ed il trasferimento è a termine cioè a tempo.

La mobilità permanente si può a sua volta suddividere in due tipologie più specifiche:

1) la mobilità volontaria, di cui si è già detto e nella quale è il dipendente a chiedere il trasferimento; il passaggio è tuttavia subordinato al consenso di entrambe le amministrazioni;

2) la mobilità imposta dall’amministrazione, dove il trasferimento del dipendente pubblico, avviene per motivi oggettivi, come nel caso di dichiarazione di eccedenza di personale seguita da ricollocazione presso altra amministrazione ovvero nei casi di fusione o trasferimento di competenze tra diverse amministrazioni, con contestuale passaggio di personale.

Ritengo che la mobilità volontaria sia lo strumento ideale per avere lavoratori più motivati, in molti casi più riposati e con un impegno più confacente alle loro esigenze di vita.

CERCASI ANIMA GEMELLA 

Posso dire che la mobilità per interscambio funziona un po’ come una permuta: io prendo il tuo impiego e tu il mio. Essendo quasi impossibile conoscere persone con la propria necessità, nel corso degli anni è nato qualche sito web che di fatto opera come un ufficio di collocamento e permette di pubblicare un annuncio con città di provenienza, profilo professionale e destinazione desiderata.

Per cambiare sede di lavoro, infatti, occorre il nulla osta dei superiori. E fra blocco del turn over e assunzioni inesistenti da anni, in tempi di magra nessuno vuole privarsi del personale. Non a caso solo uno statale ogni 100 in media ci riesce, secondo l’ultimo rapporto dell’Aran, l’agenzia che rappresenta la Pubblica amministrazione nella contrattazione collettiva.

Resta il fatto che trovare l’altra metà della mela, per dirla con Platone, è difficilissimo. Pochi dipendenti pubblici e statali ce la fanno: grosso modo i fortunati sono una ventina l’anno.

Sappiamo che le amministrazioni pubbliche (Enti Locali, Ministeri, etc) ostacolano – non agevolano il percorso della mobilità volontaria – Ecco perché nasce il sito www.mobilitanelpubblicoimpiego.it per dare la possibilità di inserire e pubblicare annunci di mobilità e di interscambio.

L’unico modo per trasferirsi e ridurre al minimo la discrezionalità dei dirigenti (chiamati comunque a dare il via libera finale) è dimostrare che c’è qualcuno con lo stesso profilo professionale disposto a occupare il posto di lavoro che si intende lasciare (e viceversa).

Chi ci riesce, la vive comprensibilmente come un dono calato dal cielo. Come l’impiegata di Siena che, dopo tre anni di attesa, è riuscita quanto meno ad avvicinarsi al marito a Benevento ottenendo un trasferimento a Napoli. Oppure il dipendente del comune di Messina che ha trovato uno scambio con un collega sconosciuto che lavorava a Milano. Per tutti gli altri, in attesa di una mobilità più flessibile, non resta che sperare. Almeno quello non costa nulla.

Qui..  potrete inserire i vostri annunci di interscambio o mobilità con altri colleghi che lavorano in altre zone per raggiungere i reciproci interessi di vicinanza alla residenza, alla famiglia, altro.

 Mario è un ispettore della polizia provinciale a Reggio Calabria e sogna il Trentino. Alessandro è una archivista della Regione Piemonte e vuole tornare in Sicilia per stare più vicina ai familiari. Carla invece vive in provincia di Brescia ma lavora a Cremona e non pretende molto: solo avvicinarsi un po’ di più a casa. Daniele vorrebbe solo avvicinarsi di qualche chilometro alla sede di lavoro, risparmiando così al giorno ben 40 km e riducendo la spesa del carburante.

La vita è fatta di grandi aspirazioni e piccoli desideri. A volte addirittura “minuscoli”, come poter dormire mezza ora in più o evitare di tornare a casa troppo tardi la sera. E a volte addirittura c’è chi pure vuole allontanarsi dalla propria regione perché non si trova più a suo agio nel paese in cui viva. Magari si vuole andare in altra parte di Italia per avere più servizi e vivere in luogo più civile.

C’è chi dal Sud vuole andare a Nord e viceversa. Un’ambizione comune a tutti i pendolari dipendenti pubblici sempre più colpiti da tagli e disservizi di ogni genere. E allora inserisci e pubblica il tuo annuncio di mobilità interscambio con altri colleghi.

I permessi retribuiti per particolari motivi personali o familiari: art 32 e dipendenti pubblici

articolo 32 dipendenti pubblici

Il primo comma dell’art. 32 del CCNL – Funzioni Centrali dispone che “A ciascun dipendente possono essere concesse, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito nell’anno, per particolari motivi personali e familiari.”

Le 18 ore di permesso, riconosciute al lavoratore senza alcuna decurtazione stipendiale (spetta l’intera retribuzione, ivi compresa l’indennità di posizione organizzativa) e senza alcuna incidenza sulle ferie e sull’anzianità di servizio, possono essere fruite nell’arco dell’anno solare in più momenti, computando anche le frazioni di ore.

Relativamente ai permessi retribuiti per particolari motivi personali e familiari si osserva che nonostante ogni enti locale o altro ente pubblico, abbia una propria autonomia interna ed organizzativa per quanto concerne la gestione dei diritti dei dipendenti pubblici, questi non rappresentano un diritto soggettivo tout court del lavoratore pubblico.

I permessi retribuiti in discussione, articolo 32, sono soggetti secondo l’andamento dirigenziale, dell’Aran e di qualche sentenza, alla discrezionalità del dirigente preposto al servizio presso il quale l’impiegato statale esercita la propria attività lavorativa.

Infatti si prende atto di alcune circolari dirigenziali dove ogni richiesta di permesso retribuito ex articolo 32 CCNL del 2018 va valutata dal dirigente per verificarne la sussistenza di ragioni organizzative od operative che possono impedire la concessione del permesso stesso.

Ci si chiede se vi siano dei margini per stabilire se per caso l‘esigenza di servizio debba avere una valenza pubblica tale infierire sul diritto del pubblico dipendente ex art 32.

D’altronde è il giorno x all’ora y che il pubblico dipendente ha bisogno del permesso. Pertanto vederselo negato per un’esigenza di servizio rimane pressochè una vigliaccheria, tanto è vero che sono pochissimi gli enti pubblici che adottano una politica così rigida e restrittiva nei confronti di richiedente il diritto che si estrinseca in una facoltà, soprattutto negli uffici pubblici dove di contingente c’è poco e niente.

Alcune circolari di enti dichiarano che:” più sarà motivata e giustificata la richiesta del dipendente anche in ordine ai propri carichi di lavoro, tanto sarà più agevole la comparazione tra gli interessi del lavoratore e le esigenze di servizio”. Una tale affermazione converge tuttavia con l’istituto giuridico proprio dell’articolo 32 CCNL dove non è richiesto che l’impiegato debba motivare e/o giustificare la propria richiesta di usufruire di ore o di un giorno per motivi particolari o famigliari. Un abuso di potere vero e proprio dirigenziale si palesa nel momento in cui il dirigente di qualsiasi servizio pubblico, per accordare o autorizzare la richiesta, la subordini a motivarla.

Sono o non sono motivi personali o familiari?

Si legge ancora in alcune circolari dirigenziali, quindi redatte ed emanate dal dirigente di un ufficio della pubblica amministrazione che:<< il dipendente dovrà trasmettere almeno 3 giorni prima una specifica richiesta corredata da autocertificazione sulla motivazione giustificativa, nella quale deve esporre i motivi personali e familiari che sono alla base della domanda e per i quali non è possibile utilizzare altri istituti contrattuali specificatamente previsti>>.

A questo punto si chiede l’eliminazione dell’articolo 32 CCNL in quanto determina e genera una vera confusione nei diritti del lavoratore pubblico che pur volendo usufruire, deve varcare la montagna.

Mobilità preventiva e utilizzo di vecchie graduatorie

Le procedure selettive nel pubblico impiego devono assicurare in misura adeguata l’accesso dall’esterno. Sovviene l’istituto della mobilità esterna volontaria o obbligatoria: la mobilità tra amministrazioni pubbliche sottoposte al regime di limitazione (Enti locali) è neutra anche ai fini del rispetto dei vincoli assunzionali.

L’articolo 35, comma 5-bis del decreto legislativo n. 165/2001 dispone che i vincitori di concorsi devono permanere nella sede di prima destinazione per un periodo non inferiore ai cinque anni. L’ente che vuole acquisire nuovo personale è tenuto quindi a svolgere preventivamente la doppia procedura di mobilità esterna, prassi suggerita anche dall’ANCI.

L’utilizzo di vecchie graduatorie e lo scorrimento

Le graduatorie concorsuali sono efficaci per un termine di tre anni dalla data di pubblicazione per l’eventuale copertura dei posti inerenti allo stesso profilo e alla stessa categoria che si rendono vacanti e disponibili. Questo vale per gli Enti locali. Si sottolinea che l’istituto dello scorrimento delle graduatorie non può essere utilizzato per la copertura di posti di nuova istituzione o trasformati: infatti la ratio della legge mira ad evitare che le Pubbliche Amministrazioni possono essere indotte a modificare la pianta organica al fine di assumere uno dei candidati inseriti in graduatoria i cui nomi sono conosciuti.

Scorrimento delle graduatorie e nuovo concorso pubblico

La posizione soggettiva del soggetto idoneo non vincitore ma collocato utilmente in graduatoria non è poi proprio così tutelata in realtà. Prevale l’orientamento giurisprudenziale secondo cui a fronte di una graduatoria valida ed efficace non è possibile trascurare, attraverso l’indizione di un concorso pubblico, la posizione di soggetti in precedenza selezionati come idonei in ossequio al principio di economicità dell’azione amministrativa.

Anche il Consiglio di Stato si è espresso in questi termini:

“in presenza di graduatorie concorsuali validi ed efficaci la decisione con cui l’amministrazione avvia una nuova procedura selettiva deve essere sorretta da una puntuale e approfondita motivazione volta ad illustrare le ragioni della scelta e giustificare il sacrificio delle posizioni giuridiche dei soggetti idonei”

La riconosciuta prevalenza delle procedure di scorrimento non é comunque assoluta e incondizionata. Sono tuttora individuabili casi in cui la determinazione di procedure al reclutamento del personale, mediante nuove procedure concorsuali, anziché attraverso lo scorrimento delle preesistenti graduatorie, risulta pienamente giustificabile, con il consequente ridimensionamento dell’obbligo di motivazione.

In tale contesto si situano, in primo luogo, le ipotesi in cui speciali disposizioni legislative impongano una  precisa cadenza periodica del concorso, collegata anche a peculiari  meccanismi di progressioni nelle carriere, tipiche di determinati settori del personale pubblico. 

In secondo luogo acquista importanza anche l’intervenuta modifica sostanziale della disciplina applicabile alla procedura concorsuale, rispetto a quella riferita alla graduatoria ancora efficace, con particolare riguardo al contenuto delle prove di esame e ai requisiti di partecipazione. Per esempio le nuove procedure concorsuali prevedono significative diversità rispetto a quella conclusasi con la graduatoria approvata nel 2005. Le differenze riguardano l’introduzione di una prova di lingua straniera e una più specifica indicazione dell’oggetto delle prove di contenuto giuridico. Infatti, in queste ultime non soltanto si fa riferimento alla legislazione universitaria genericamente intesa, ma in modo maggiormente dettagliato, si considerano anche i procedimenti in atto presso l’Università con l’uso di apparecchiature informatiche.

Queste circostanze risultano idonee a giustificare l’opzione di bandire nuove procedure selettive. In mancanza di tale motivazione l’avvio di una nuova selezione e illegittimo: in ogni caso, qualora si sia in presenza di una disposizione sul bando di concorso secondo cui la graduatoria rimane efficace per l’eventuale copertura oltre che dei posti messi a concorso, anche di quelli che si venissero a rendere successivamente vacanti e disponibili nello stesso profilo professionale, diviene oltre modo doveroso rispettare la stessa disposizione.

Una volta esercitata da parte della Giunta comunale la discrezionalità di coprire i posti vacanti e disponibili in organico, l’ente non può indire un nuovo concorso prescindendo dalla graduatoria esistente. In definitiva, l’Ente locale può liberamente procedere ad una nuova selezione solo in assenza di graduatorie valide ed efficaci: se c’è una graduatoria è possibile indire una nuova selezione solo in circostanze particolari di cui occorre dar conto adeguatamente (facoltà comunque preclusa in caso di specifica previsione sul bando). Ovviamente ciò non significa che il concorrente idoneo vanti alcun diritto all’assunzione che comunque e subordinata alla scelta discrezionale dell’ente di coprire posti ulteriori.

Fermo restando dunque il diritto soggettivo dei vincitori all’effettiva assunzione, per quanto concerne gli idonei la prevalente giurisprudenza opta per una posizione di interesse legittimo allo scorrimento della graduatoria in caso di aumento del numero dei posti vacanti nella medesima amministrazione, ovvero in altra se convenzionata.

Scorrimento graduatoria o mobilità volontaria?

Il punto è controverso, in assenze di specifiche disposizioni le amministrazioni godono di ampia discrezionalità in merito alla scelta della procedura concorsuale da adottare: l’esistenza di una graduatoria ancora valida limita ma non esclude l’indizione di un nuovo concorso mediante la procedura di mobilità: infatti quest’ultima è alternativa all’assunzione di personale nuovo rispetto al concorso o allo scorrimento delle relative graduatorie. Sembra emergere un primato della mobilità rispetto all’indizione di un nuovo concorso considerato che questa percorso consente sia l’acquisizione di personale già formato che l’assorbimento di eventuale personale eccedentario, con i connessi risparmi di spesa.

Concludendo è opportuno precisare che la procedura di mobilità rappresenta una ipotesi di cessione del contratto pertanto gli enti locali secondo la giurisprudenza devono limitarsi a stabilire i requisiti di accesso al posto pubblico. Il candidato in possesso di tali requisiti non può essere dichiarato inidoneo.

Quindi in caso di nuove assunzioni le tappe da seguire sono:

  1. mobilità volontaria;
  2. se infruttuosa e si ci sono spazi assunzionali procedere con la mobilità obbligatoria;
  3. se infruttuosa quella obbligatoria e se il posto è preesistente ad una graduatoria valida procedere con lo scorrimento della graduatoria;
  4. in assenza di graduatoria da scorrere procedere con nuova selezione.

Mobilità interna e Mansioni del dipendente pubblico

Quando si parla di mobilità interna va considerato anche lo jus variandi inteso quale potere del datore di lavoro di modificare la prestazione/mansioni del lavoratore nel pubblico impiego.
Innanzitutto per mansioni si intende l’insieme di compiti che il lavoratore è tenuto ad adempiere in esecuzione del contratto di lavoro.

Nell’impiego pubblico i contratti collettivi di comparto disciplinano l’ordinamento professionale attraverso un sistema di classificazione del personale che fa riferimento alle declaratorie. Negli enti locali il sistema di classificazione del personale impiegato classifica 4 categorie di dipendenti pubblici: A, B, C, D. Le declaratorie descrivono l’insieme dei requisiti professionali necessari per lo svolgimento delle mansioni pertinenti a ciascuna di esse come i titoli e le competenze, mentre i profili professionali descrivono il contenuto delle mansioni.

Ma come accennavo prima va preso in considerazione in caso di mobilità nel pubblico impiego lo jus variandi sicché va precisato che i dipendenti pubblici devono essere adibiti alle mansioni per le quali sono stati assunti o alle mansioni equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento. I pubblici dipendenti con esclusione dei dirigenti e del personale docente della scuola, delle accademie, conservatori e istituti assimilati, sono inquadrati in tre distinte aree funzionali.

Si registra così una cristallizzazione della classificazione professionale per aree professionali omogenee. In materia di pubblico impiego privatizzato l’articolo 52 del decreto legislativo n. 165 del 2001 sancisce che il diritto alla adibizione alle mansioni per le quali il dipendente è stato assunto o ad altre equivalenti ha recepito un concetto di equivalenza formale legato alle previsioni contrattualistiche CCNL e non sindacabile dal giudice.

La Cassazione onde evitare che questo concetto perda i suoi connotati giuridici e bastardizzato dal potere discrezionale della pubblica amministrazione aggiunge un’ulteriore importante specificazione in ordine al concetto di prevalenza, ossia che lo svolgimento di mansioni inferiori (per esigenze organizzative per esempio) che comporta un’impiego di energie lavorative di breve durata, non incidono sullo svolgimento in modo prevalente ed assorbente delle mansioni di appartenenza. Quindi il dipendente pubblico può essere adibito a mansioni inferiori quando queste richiedono un impiego di energie lavorative di breve durata e che non incidono sullo svolgimento in modo prevalente delle mansioni ordinarie.

In conclusione, l’adibizione del lavoratore pubblico a mansioni inferiori non viola i limiti esterni dello jus variandi, nè frusta la funzione di tutela della professionalità qualora l’attività prevalente ed assorbente del lavoratore rientri fra le mansioni corrispondenti alla qualifica di appartenenza e purché si tratti di mansioni che oltre ad essere marginali ed accessorie, rispetto a quelle di competenza, implicano un circoscritto impegno temporale.

SMART WORKING NELLA PA

pubblico impiego e lavoro pubblico in smart

Quando è stato avviato il percorso di superamento dello smart working emergenziale nella Pubblica amministrazione?

Già il 10 marzo 2021, nel Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale siglato a Palazzo Chigi tra il presidente del Consiglio, Mario Draghi, il ministro per la Pubblica amministrazione, Renato Brunetta, e i sindacati, si concordava che, “con riferimento alle prestazioni svolte a distanza (lavoro agile), occorre porsi nell’ottica del superamento della gestione emergenziale, mediante la definizione, nei futuri contratti collettivi nazionali, di una disciplina che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca la produttività e l’orientamento ai risultati, concili le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori con le esigenze organizzative delle Pubbliche Amministrazioni, consentendo, ad un tempo, il miglioramento dei servizi pubblici e dell’equilibrio fra vita professionale e vita privata”.

Quali sono state le tappe successive?

Il Patto del 10 marzo ha segnato l’avvio di un percorso che ha reso possibile, in pochi mesi, il raggiungimento di tre tappe importanti:
1) la prima, a fine aprile (decreto legge “proroghe” n. 56/2021, articolo 1), ha riguardato il superamento di vincoli rigidi e soglie percentuali minime per l’applicazione dello smart working nella Pubblica amministrazione;
2) la seconda, dal 15 ottobre – coerentemente con la riapertura di tutte le attività economiche, sociali e culturali del Paese grazie al progredire delle vaccinazioni e all’obbligo di green pass per tutti i 23 milioni di lavoratori pubblici, privati e autonomi – ha permesso di ripristinare il lavoro in presenza come modalità ordinaria nella Pa (Dpcm 24 settembre e Dm 8 ottobre);
3) la terza, in parallelo, ha visto il decollo delle trattative per i rinnovi contrattuali, nell’ambito dei quali, in attuazione del Patto, devono essere disciplinati gli aspetti di tutela dei diritti dei lavoratori, delle relazioni sindacali e del rapporto di lavoro connessi al lavoro agile (quali il diritto alla disconnessione, le fasce di contattabilità, il diritto alla formazione specifica, il diritto alla protezione dei dati personali, il regime dei permessi e delle assenze e ogni altro istituto del rapporto di lavoro e previsione contrattuale). In attesa che i nuovi contratti diventino operativi – il 21 dicembre è stata firmata la preintesa per il comparto funzioni centrali – questi aspetti sono stati anticipati per tutta la Pubblica amministrazione nelle “Linee guida in materia di lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche”, concordate con i sindacati, sulle quali è stata acquisita l’intesa in Conferenza Unificata lo scorso 16 dicembre.

Che cosa prevedono le linee guida per il lavoro agile nella Pa?

Le linee guida, secondo quanto stabilito dalla legge 81/2017, prevedono che lo svolgimento del lavoro agile è rimesso all’accordo individuale con il lavoratore, in cui vengono definiti durata, modalità e obiettivi della prestazione. Le linee guida prevedono le seguenti ulteriori condizioni per lo  smart working:
a)      l’invarianza dei servizi resi all’utenza;
b)      l’adeguata rotazione del personale autorizzato alla prestazione di lavoro agile, assicurando comunque la prevalenza per ciascun lavoratore del lavoro in presenza;
c)      l’adozione di appositi strumenti tecnologici idonei a garantire l’assoluta riservatezza dei dati e delle informazioni trattati durante lo svolgimento del lavoro agile;
d)      la necessità, per l’amministrazione, della previsione di un piano di smaltimento del lavoro arretrato, ove accumulato;
e)      la fornitura di idonea dotazione tecnologica al lavoratore;
f)       il prevalente svolgimento in presenza della prestazione lavorativa dei soggetti titolari di funzioni di coordinamento e controllo, dei dirigenti e dei responsabili dei procedimenti;
g)      la rotazione del personale in presenza ove richiesto dalle misure di carattere sanitario;
h) il dovere di fornire al lavoratore idonea dotazione tecnologica, che garantisca la sicurezza e il divieto di ricorso all’utenza personale o domestica del dipendente, salvo i casi preventivamente verificati e autorizzati.

Come le amministrazioni pubbliche possono organizzare la rotazione dei lavoratori?

Ogni amministrazione può programmare il lavoro agile con una rotazione del personale settimanale, mensile o plurimensile.

Ciò consente di prevedere l’utilizzo dello smart working con ampia flessibilità, anche modulandolo, se necessario, sulla base dell’andamento dei contagi, tenuto conto che la prevalenza del lavoro in presenza contenuta nelle linee guida potrà essere raggiunta anche al termine della programmazione. In sintesi, ciascuna amministrazione potrà equilibrare lavoro agile e in presenza secondo le modalità organizzative più congeniali alla propria situazione, anche considerando l’andamento epidemiologico nel breve e nel medio periodo.

Qual è la disciplina di riferimento del settore privato?

Anche per il lavoro privato la legge di riferimento è la n. 81/2017, secondo cui per l’adozione dello smart working è necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente che stabilisca durata, condizioni del recesso, modalità di esecuzione della prestazione, strumenti tecnologici utilizzati, nel rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore. Insieme allo stato di emergenza, però, il cui termine è stato posticipato al 31 marzo 2022, è stata prorogata la procedura semplificata per l’accesso al lavoro agile, che non prevede di allegare alcun accordo con il lavoratore e che si basa esclusivamente sulla modulistica (un template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti) e sull’applicativo informatico resi disponibili dal ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. Non sono ammesse altre modalità per l’invio della comunicazione.

Anche nel settore privato sono state approvate linee guida per lo smart working?

Sì. Il 7 dicembre 2021 il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha raggiunto l’accordo con le parti sociali sul primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato. Il protocollo è del tutto simile alle linee guida sul lavoro agile emanate dal Dipartimento della funzione pubblica.

Qual è, adesso, la differenza fondamentale tra il lavoro agile nel settore pubblico e nel settore privato?

Fino al 31 marzo 2022, la differenza fondamentale sta nell’obbligatorietà, per il settore pubblico, dell’accordo individuale, come previsto dalla legge 81/2017, mentre nel settore privato è ancora ammessa la forma semplificata di smart working, senza necessità di accordo individuale.

Che cosa chiedono, dunque, quei sindacati e quelle forze politiche che invocano lo smart working generalizzato nella Pa?

Chi sta invocando lo smart working generalizzato nella Pubblica amministrazione non si accontenta del lavoro agile regolato, strutturato e ampiamente flessibile che è stato disegnato in maniera condivisa e partecipata in questi mesi – attraverso il confronto con i sindacati, e con l’intesa del Governo, delle Regioni, dei Comuni e delle Province – ma chiede il ritorno alla situazione del lockdown di marzo 2020.

Allora, con un decreto legge, l’attività ordinaria nella Pa divenne quella in lavoro agile, ma non per tutti i dipendenti. In quella fase drammatica, una parte di lavoratori pubblici, non potendo svolgere smart working per la natura delle loro mansioni, fu costretta a ricorrere all’utilizzo di ferie e permessi pregressi, fino ad arrivare, in alcuni casi, all’esonero dal servizio, continuando a percepire la retribuzione.  

Per i lavoratori dipendenti del settore privato, invece, nei casi in cui lo smart working non era possibile, si fece massiccio ricorso alla cassa integrazione. L’Italia viveva un’emergenza sanitaria caratterizzata dal dilagare di un virus sconosciuto contro il quale non esistevano vaccini.

Per questo il Governo era stato costretto a chiudere tutte le attività e i servizi sull’intero territorio nazionale, tranne quelli essenziali, e a limitare la circolazione delle persone. Oggi, fortunatamente, non siamo più in lockdown e il Paese sta tenendo aperte le sue attività, grazie alla campagna vaccinale e alla strategia del green pass e del super green pass. Il lavoro agile di massa non è più giustificato e ci sono tutti gli strumenti, comprensivi di diritti e di tutele per i lavoratori e per gli utenti dei servizi pubblici, che garantiscono ampia flessibilità organizzativa alle singole amministrazioni.

Indennità di specificità per gli infermieri

asl indennità

In relazione all’indennità di specificità per gli infermieri leggo interpretazioni sconcertanti e attacchi pretestuosi.

Facciamo chiarezza:

1️⃣è stato il Governo Conte 2 a istituire con la manovra 2021 l’indennità di specificità per gli infermieri (335mln) e per gli altri profili sanitari e sociosanitari (100mln), finalizzata al riconoscimento delle competenze e delle attività svolte a tutela della salute, che durante la pandemia si sono rivelate fondamentali;

2️⃣questa indennità è parte integrante del trattamento degli infermieri e degli altri profili e decorre dal 1/01/21;

3️⃣è stata la manovra 2021 a prevedere che le nuove indennità per gli infermieri e per gli altri profili sanitari debbano essere definite nei contratti collettivi nazionali di lavoro, proprio perché si tratta di voci retributive di nuova istituzione, non disciplinate negli attuali contratti del comparto sanità, che dunque necessitano di regole di dettaglio perché le aziende sanitarie possano erogarle;

4️⃣la scelta del legislatore di demandare la disciplina delle nuove indennità alla contrattazione collettiva appare coerente con le regole del pubblico impiego, secondo cui la disciplina del trattamento economico è di esclusiva competenza dei contratti collettivi di lavoro;

5️⃣sono stato io a promuovere il 10/03 la firma del Patto Governo-sindacati e ad aprire la stagione dei rinnovi contrattuali, per consentire ai “volti della Repubblica” di ottenere il giusto riconoscimento;

6️⃣appena arrivato l’atto di indirizzo dalle Regioni, sono stati avviati all’Aran i tavoli per i rinnovi contrattuali del comparto sanità. Sono stati già forniti dall’Aran i dati di base per definire i nuovi trattamenti economici e le trattative proseguiranno in modo serrato nelle prossime settimane per sottoscrivere il nuovo contratto che consentirà di riconoscere le nuove indennità comprensive di arretrati (quasi 900 euro annui per il solo personale infermieristico) e gli incrementi dello stipendio e di tutte le altre voci della busta paga di cui beneficerà tutto il personale del comparto (quasi il 5% su base annua, che si aggiungono alle risorse previste per le due indennità).Le risorse ci sono, i contratti sono in via di definizione.

Con la collaborazione costruttiva di tutti sarà possibile chiudere il contratto già all’inizio del prossimo anno.

Con decorrenza dell’indennità dal 1° gennaio 2021.

I presupposti della TARI

La legge n. 147/2013 definisce che il presupposto della TARI è individuato nel possesso o nella detenzione a qualsiasi titolo di locali o di aree scoperte, a qualsiasi uso adibiti, suscettibili di produrre rifiuti, urbani o assimilati.
Il presupposto viene confermato anche dalla definizione del soggetto passivo, individuato dal comma 642 dello stesso art. 1 della legge n. 147/2013: chiunque possieda o detenga a qualsiasi titolo locali o aree scoperte, a qualsiasi uso adibiti, suscettibili di produrre rifiuti, urbani o assimilati.

Di rilevante importanza è la locuzione utilizzata dal legislatore in ordine alla potenzialità di produzione dei rifiuti: locali ed aree suscettibili di produrre rifiuti.

Il presupposto sopra indicato è una conferma di quanto già disposto per la TARSU. Infatti, l’art. 62 del D.Lgs. n. 507/1993 disponeva che la tassa fosse dovuta per l’occupazione o la detenzione di locali ed aree scoperte a qualsiasi uso adibiti.

La Corte di cassazione, con la recente ordinanza n. 10156 depositata in cancelleria l’11 aprile 2019, ha fornito un’interessante decisione in ordine ad un albergo con licenza annuale che durante la stagione invernale non rimaneva aperto.
Nell’ordinanza 10156, la Cassazione ha dovuto esaminare il ricorso presentato da un Comune avverso la sentenza della Commissione tributaria regionale che, riformando la sentenza della Commissione tributaria provinciale, aveva accolto il ricorso del contribuente, stabilendo che nel periodo di chiusura dell’albergo, comunicato nella dichiarazione TARI, fosse carente il presupposto impositivo del tributo, non essendo prodotti rifiuti da parte della struttura alberghiera.
La Corte di cassazione, con la citata ordinanza n. 10156/2019, ha invece assunto una decisione opposta a quanto sentenziato dalla Commissione tributaria regionale. Il giudice di legittimità ha innanzitutto precisato come, nel presupposto d’imposta indicato dal legislatore, il tributo sia dovuto non in ragione della produzione di rifiuti, bensì a seguito dell’accertamento della mera potenzialità di produrre rifiuti.


La Cassazione ha altresì ricordato come, avendo fissato il legislatore il presupposto impositivo TARI come indicato sopra, sono assoggettati al tributo tutti i locali, posseduti o detenuti, oggettivamente idonei all’uso, anche se di fatto non utilizzati (devono essere esclusi dalla tassazione solamente i locali oggettivamente inutilizzabili e non soltanto soggettivamente inutilizzati, permanendo la possibilità di usufruire del servizio di igiene urbana).

La Corte, ricordando l’art. 62, comma 2, del D.Lgs. n. 507/1993 in tema di TARSU, la cui interpretazione può essere facilmente utilizzata anche in tema di TARI, ha sottolineato come il legislatore abbia indicato come causa di esclusione dell’assoggettamento al tributo le condizioni di obiettiva impossibilità di utilizzo dei locali non derivanti dalla volontà del possessore/detentore in ordine alla mancata utilizzazione dell’immobile (Cassazione 9633/2012 e Cassazione 22770/2009).

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